I. 法的根拠

• 2025年雇用法
• 法律第74/2025/QH15号
• 政令第293/2025/NĐ-CP号

II. 2026年における労働者向け失業保険の主な支援政策および給付拡充措置

1. 失業保険への強制加入対象の拡大

2025年雇用法第31条第1項に基づき、以下の対象者は失業保険への加入が義務付けられる。具体的には、次の契約形態に基づき就労する者が含まれる。

• 期間の定めのない労働契約
• 1か月以上の有期労働契約（従前の「3か月以上」に代わるもの）
• 最低賃金以上の賃金を受ける短時間労働者
• 賃金の支給を受ける管理職の職位：
  • 企業管理者および監査役
  • 取締役会構成員、総支配人、社長、資本持分の代表者
  • 協同組合または協同組合連合会の監査委員会構成員もしくは監査役 等

2. 失業手当の支給決定手続期間の短縮

2025年雇用法に基づき、失業手当の支給開始日は、必要書類を完備して提出した日から起算して第11営業日目とされ、従前の第16日目から短縮される。これにより、労働者は困難な時期において、より迅速に財政的支援を受けることが可能となる。

3. 失業手当の最大支給額の調整

2025年雇用法は、失業手当の支給額の算定方式については従来の規定を維持しつつ、最大支給額の上限をより明確に補足するとともに、支給期間についても一層具体化する方向で再規定している。

2025年雇用法第39条第1項および第2項の規定によれば、次のとおりである。

失業手当の月額支給額は、離職前直近6か月間の失業保険料納付の基礎となった月額賃金の平均額の60％とする。

その上限は、失業保険料を最後に納付した月に適用される地域別最低賃金月額の5倍を超えないものとする。

支給期間は、以下のとおり算定される。

• 失業保険料の納付期間が12か月以上36か月未満の場合は、3か月分の失業手当を受給する。
• その後、納付期間がさらに12か月増すごとに、1か月分の失業手当を追加して受給する。
• 失業手当の支給期間は、最長12か月を上限とする。

4. 2026年1月1日から適用される失業手当受給要件の改正

2025年雇用法第38条第1項に基づき、失業手当を受給するための要件は4つ規定されており、そのうち保険料納付期間に関する要件は以下のとおりである。

• 労働契約終了前の24か月以内に、失業保険料を通算して12か月以上納付していること。
• 1か月以上12か月未満の有期労働契約により就労する労働者の場合には、契約終了前の36か月以内に、失業保険料を通算して12か月以上納付していること。

2026年1月1日以前： 2013年雇用法（法律第38/2013/QH13号）第49条第1項b号は、以下のとおり規定している。

「労働契約終了前の24か月以内に、失業保険料を通算して12か月以上納付していること。」

このように、2013年法は契約類型の区別や短期労働契約に対する算定期間の明確な規定を設けていなかったため、1か月以上3か月未満の有期労働契約に基づき就労する労働者に対する適用については、必ずしも明確とはいえない状況が生じていた。

5. 失業保険の保険料率（保険料負担水準）

雇用法2025年 は、失業保険料の負担率について上限を1％と定めるにとどめ、具体的な負担率の決定を政府に委任している。草案段階の政令によれば、労働者の失業保険料負担率は引き続き月額賃金の1％とされ、使用者については、失業保険に加入している労働者の月額賃金総額の1％を負担するものとされている。

失業保険料算定の基礎となる月額賃金の上限は、引き続き地域別月額最低賃金の20倍とされる。2026年1月1日より、政令第293/2025/NĐ-CP号 に基づく新たな地域別月額最低賃金が適用されることに伴い、失業保険料算定の上限額も引き上げられることとなる。その結果、現行の上限額を超える月額賃金を受領している労働者については、2026年1月1日以降、追加の失業保険料負担が発生する。

6. 労働者は失業手当の受給地を変更することができる。

法律第74/2025/QH15号 第41条第1項に基づき、失業手当を受給中の労働者は、必要に応じて受給地の変更を行うことができる。

すなわち、労働者がある省・市から他の地方へ居住地を移転した場合、引き続き失業手当を受給するために、受給地の変更を申請する権利を有する。

当該変更は、法令に定める手続を適正に履行する限りにおいて、手当の支給を中断させるものではない。

2013年法には、労働者が失業手当の受給地を変更することを認める明文の規定は存在しなかった。しかしながら、政令第28/2015号第22条に基づき、失業手当の受給地変更を希望する場合、労働者は、従前に受給登録を行った地において少なくとも1か月分の失業手当の支給を受けた後でなければならないとされていた。

III. 結論

雇用法2025年は、2026年1月1日より施行され、雇用および失業保険に関する法的枠組みの重要な整備を画するものである。同法は、適用範囲の拡大、保護水準の強化ならびに労働者の適法な権利および利益の一層の保障を志向している。本改正は、雇用法2013年 における不備を是正するにとどまらず、失業の予防を重視し、労働市場の変動に対して適時かつ柔軟に対応する支援体制を明確に打ち出すものである。

失業保険の強制加入対象の拡大、手当支給手続期間の短縮、受給要件および給付水準のより一層の明確化・具体化、ならびに失業手当の受給地変更を認める規定は、制度の利用可能性を高めるとともに、政策の社会的配慮の理念を一層強化するものである。また、保険料率および拠出上限額を新たな地域別最低賃金に連動させて定める仕組みは、今後の労働者の賃金水準および所得実態との整合性を確保する観点からも、合理性および現実適合性を有する制度設計であるといえる。

したがって、2026年1月1日以降、労働者および使用者は、Luật Việc làm 2025ならびにその施行を指導する関係法令の新たな規定について、自主的に点検・更新を行い、これを十分に遵守する必要がある。これにより、法的義務の適正な履行を確保するとともに、法令の定めに基づく失業保険に関する権利利益を適切かつ効果的に享受することが求められる。

IV. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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2025年11月10日付で、政令第293/2025/NĐ-CP号が公布され、労働契約に基づき就労する労働者に適用される最低賃金額が定められた。本政令は2026年1月1日より施行され、現行の政令第74/2024/NĐ-CP号の規定と比較して、月額25万ドンから35万ドンの引上げ（平均約7.2％の増加）となる大幅な改定を内容としている。

今回の最低賃金の改定は、労働者の最低生活水準を確保することのみを目的とするものではなく、企業と労働者との間の利益の調和を図るとともに、近時の経済成長率および物価水準の動向に適合させることを目的とするものである。

I. 最も重要な内容：2026年1月1日より適用される最低賃金額。

政令第293/2025/NĐ-CP号に基づき、最低賃金は各地域の社会経済的発展状況に応じて4つの地域区分に分けて定められている。本規定は、月額最低賃金および時間額最低賃金の双方を含んでおり、企業が賃金支払方法を選択するにあたり、より柔軟な運用を可能とするものである。

2026年における地域別最低賃金（月額および時間額）は、以下のとおりである。

• 第Ⅰ地域：月額5,310,000ドン ― 時間額25,500ドン
• 第Ⅱ地域：月額4,730,000ドン ― 時間額22,700ドン
• 第Ⅲ地域：月額4,140,000ドン ― 時間額20,000ドン
• 第Ⅳ地域：月額3,700,000ドン ― 時間額17,800ドン

第Ⅰ地域は、大規模な経済・商業中心地が集中し、労働力の密度が高く、かつ他地域と比較して生活費水準が高いことから、引き続き最も高い最低賃金水準が適用される地域とされている。

II. 2025年と比較した最低賃金の引上げ幅

2025年の最低賃金水準と比較した引上げ額は、以下のとおりである。

• 第Ⅰ地域：月額350,000ドンの増額
• 第Ⅱ地域：月額320,000ドンの増額
• 第Ⅲ地域：月額280,000ドンの増額
• 第Ⅳ地域：月額250,000ドンの増額

時間額最低賃金については、地域に応じて1時間当たり1,200ドンから1,700ドンの範囲で引き上げられている。

本改定水準は、消費者物価および生活費が大きく変動している状況下において、企業の支払能力と労働者の最低所得の改善要請との均衡を図るものであることを反映している。

III. 政令第293/2025/NĐ-CP号の適用対象者

本新政令は、主に以下の二つの対象区分に適用される。

労働者

• 労働法に基づき労働契約を締結して就労するすべての者を対象とする。
• これには、期間の定めのない労働契約、期間の定めのある労働契約、並びに特定業務契約および季節的業務契約が含まれる。

使用者（雇用主）

• 企業法に基づき設立された企業。
• 国家機関、組織および協同組合。
• 労働者を雇用する世帯および個人。
• 最低賃金の実施に関与するその他の組織および個人。

N本政令は、2026年1月1日以降、労働契約に基づき労働者を使用するすべての事業体が、新たな最低賃金水準を遵守しなければならないことを強調している。

IV. 最低賃金地域の区分方法

極めて重要な内容の一つは、企業が適用すべき地域区分を決定するための基準である。これは、特に複数の支店を有する企業や大規模工業団地内に所在する企業にとって、特に重要な意義を有する。

政令第293/2025/NĐ-CP号に基づき、以下のとおり定められている。

1. 企業は、その事業活動を行う地域に対応する最低賃金水準を適用する。

2. 異なる最低賃金地域に複数の支店を有する場合、各支店は当該支店の所在地に対応する地域の最低賃金を適用する。

3. 工業団地、輸出加工区、ハイテク区またはデジタル技術区が、複数の異なる最低賃金地域にまたがって所在する場合

 → 最も高い最低賃金水準を適用する。

4. 地域の名称変更または行政区画の分割が行われた場合

 → 政府による新たな指針が示されるまで、従前の最低賃金水準を暫定的に適用する。

5. 複数の地域を統合して新たに設置された地域の場合

 → 構成地域のうち最も高い最低賃金水準を適用する。

各地域（第Ⅰ地域、第Ⅱ地域、第Ⅲ地域、第Ⅳ地域）に属する具体的な行政区域の一覧は、本政令に添付された附属書において明確に規定されている。

V. 最低賃金を法令どおりに適用する方法

5.1. 月給制で賃金を支払う場合

労働者が通常の労働時間を満たし、かつ労働ノルマを達成した場合に支払われる月額賃金は、月額最低賃金を下回ってはならない。

5.2. 時間給で賃金を支払う場合

企業が時間給制を選択する場合、以下を確保しなければならない。

• 1時間当たりの支払賃金

 → 当該地域に適用される時間額最低賃金を下回らないこと。

5.3. 週給、日給、出来高給または請負給で賃金を支払う場合

企業は、最低賃金との比較を行うため、これらの賃金を月額または時間額に換算しなければならない。

• 月額への換算方法は、以下のとおりである。
  • 週給 × 52 ÷ 12
  • または：日給 × 当該月の通常労働日数
  • または：当該月の通常労働時間内における出来高給／請負給の総額。
• 時間額への換算方法：
  • 週給または日給を、実際の労働時間数で除して算出する。
  • 出来高給または請負給を、通常労働時間内において業務を完了するための労働時間数で除して算出する。

その結果として得られる換算後の賃金額が、新たに適用される地域別最低賃金を下回らないことを確保しなければならない。

VI. 政令第293/2025/NĐ-CP号の施行前に企業が講ずべき措置

労働法令違反のリスクを回避するため、企業は以下の事項を実施することが望ましい。

• 賃金等級表および賃金表の再確認。
• 労働契約の内容の調整（賃金額、各種手当、適用地域の明記等）。
• 賃金総額および社会保険料負担額の再計算。
• 就業規則および労働協約における賃金支払規定の更新。
• 賃金改定内容についての労働者への事前通知。

これらの対応により、企業は法令遵守を確保するとともに、労働分野における行政処分リスクを最小限に抑制することができる。

VII. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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• 2019年労働法
• 政令第152/2020/NĐ-CP号
• 政令第70/2023/NĐ-CP号
• 政令第219/2025/NĐ-CP号
• 通達第40/2016/TT-BLĐTBXH号

国際統合が一層深化する中、ベトナムは専門家、管理者および高度技術労働者を含む外国人労働者の受入れがますます拡大しています。しかしながら、労働許可証の取得および労働許可証免除に関する規定は、依然として多くの外資系企業にとって大きな課題となっています。

II. 労働許可証とは何か？

労働許可証（ワークパーミット）とは、ベトナムにおける権限を有する国家機関が外国人に対して発給する法的文書であり、当該外国人が一定の期間、ベトナムにおいて適法に就労することを許可するものをいう。当該許可証には、個人情報、勤務先企業の情報、従事する職位および就労期間が明記されており、また、外国人が一時滞在カードの発給を受けるための重要な要件の一つとなる。

しかしながら、ベトナムが現在、十分な能力および財務基盤を有する投資家、並びに高度な専門知識および熟練した技能を有する専門家・労働者の誘致を推進している状況、とりわけ半導体産業、人工知能、デジタル・トランスフォーメーション等の新たな分野においては、国家は一定の場合について労働許可証の取得を免除する旨を規定している。

III. 外国人労働者がベトナムにおいて就労するための重要な要件。

2019年労働法第151条第1項の規定によれば、外国籍を有する外国人労働者がベトナムにおいて適法に就労するためには、以下の厳格な要件を同時に充足しなければならず、これにより明確な法的基準が確立されている。

民事行為能力：労働者は満18歳以上であり、かつベトナム法の規定に基づき完全な民事行為能力を有していなければならない。

専門資格および健康状態：募集される職位に適合する専門知識、技術、技能および実務経験を有していなければならない。また、保健大臣の規定に従い、就労に十分な健康状態を備えていなければならない。

清廉な法的身分（前科等の不存在）： 刑の執行中でなく、前科が抹消されていない者に該当せず、また外国法またはベトナム法の規定に基づき刑事責任を追及されている者であってはならない。

適法な証明書類の保有：ベトナムの権限を有する国家機関が発給した労働許可証（ワークパーミット）を有していなければならない。ただし、関連法令において労働許可証の取得が免除される場合を除く。

この最終要件は、FDI企業にとって労働法令遵守の中核を成すものである。労働許可証は、外国人労働者の就労の適法性を証明する法的文書である。

IV. 労働許可証の取得が免除される場合。

管理者、専門家および質の高い人材の誘致を円滑にすることを目的として、2019年労働法第154条（政令第152/2020/NĐ-CP第7条および政令第70/2023/NĐ-CPにおいて詳細に規定）において、労働許可証の取得義務が免除される20の事例が定められている。これらの各事例を正確に理解することは、法令遵守の範囲を適切に画定するうえで不可欠である。

免除事由は、役割、業務の性質、または法的関係・人的関係に基づいて分類される。

第1類型：意思決定上の地位および資本管理に基づく場合

• 出資額が30億ドン以上である有限責任会社の所有者または出資社員。
• 出資額が30億ドン以上である株式会社の取締役会会長または取締役。

第2類型：組織の特性および国際関係に基づく場合

• • ベトナムにおける国際機関または外国の非政府組織の代表事務所長、プロジェクト責任者、もしくは当該組織の活動について主たる責任を負う者である場合。
  • ベトナムが加盟している国際条約の規定に基づく場合。
  • 公用旅券を所持し、国家機関、政治組織または政治・社会組織において業務を行う場合。

• 中央機関または省級機関が締結した国際合意を実施する場合。

• ベトナムに所在する外国代表機関の構成員の家族（政令第152/2020/NĐ-CP第2条第1項l号に規定する場合）。

第3類型：専門的目的および短期滞在に基づく場合

• ベトナムに入国し、3か月未満の期間において、サービスの販売促進活動を実施する、又はサービス提供契約を履行する場合（90日未満）。
• ベトナムに入国し、生産・事業活動に影響を及ぼし、又は影響を及ぼすおそれのある複雑な技術的・技術革新的な事故若しくは事象の処理を行う場合（3か月未満）。
• WTOサービス約束表に規定される11のサービス分野の範囲内における企業内異動の場合。
• 管理者、執行役員、専門家又は技術労働者の職位において就労するために入国する場合であって、就労期間が30日未満かつ1年間に3回を超えない場合。

第4類型：特別な職位および人的関係に基づく区分

• ベトナムにおいて弁護士業務許可証を付与された外国人弁護士である場合。
• ベトナム人と適法に婚姻し、かつベトナム領土内に居住している外国人である場合。
• 法令の規定に基づき、商業拠点の設立について責任を負う者である場合。

第5類型： 教育、研究および非営利目的に基づく区分

• 政府開発援助（ODA）資金を用いるプログラム又はプロジェクトに関連して、コンサルティングサービスを提供し、又は当該プログラム若しくはプロジェクトのための業務を遂行する場合。
• 外務省より情報活動・報道活動に関する許可証の交付を受けている場合。
• 権限を有する機関又は組織により、国際学校又は国際条約に基づき設立された教育機関において教育若しくは研究を行うためにベトナムへ派遣された場合。
• ボランティア（無償で自発的に活動し、報酬を受領しない者）である場合。
• 外国において就学中の生徒又は学生であって、ベトナム企業におけるインターンシップについて合意がある場合。
• 教育訓練省より、教育又は研究を目的としてベトナムに入国することについて確認を受けている場合。

V. 労働許可証免除申請手続

政令第219/2025/NĐ-CP第8条の規定に基づき、労働許可証の発給対象外であることの確認書の交付申請書類は、以下のとおりである。

• 政令第219/2025/NĐ-CP様式第01号に基づく、労働許可証の発給対象外であることの確認書交付申請書。
• 健康診断日から起算して12か月以内に発行された健康診断書。
• カラー写真2枚（サイズ4cm×6cm、白色背景、正面向き、無帽、眼鏡未着用）。
• 旅券（パスポート）。
• 労働許可証免除対象に該当することを確認する、権限を有する機関又は外国の組織による文書。

留意事項： 外国において発行された書類、又はベトナムに所在する外国の外交代表機関により発行された書類については、領事認証を受け、かつベトナム語への公証翻訳を行わなければならない。

企業は、外国人労働者が就労を開始する予定日の60日前から（少なくとも10日前までに）、当該外国人労働者の労働許可証交付申請書類を、当該労働者が就労を予定する所在地の労働分野に係る行政サービスセンター（労働・傷病兵・社会省、又は当該所在地の労働・傷病兵・社会局）に提出しなければならない。

通達第40/2016/TT-BLĐTBXH第3条第1項の規定に基づき、非政府組織、国際機関、協会等において就労する外国人労働者については、労働許可証の交付申請書類は、労働・傷病兵・社会省所属の雇用局に提出するものとする。

企業及び労働者は、申請書類を直接提出する方法、郵送による方法、又はオンライン公共サービス・ポータルを通じて提出することができる。

有効かつ完全な申請書類を受理した日から5営業日以内に、権限を有する機関は、政令第219/2025/NĐ-CP第9条第3項の規定に基づき、当該外国人労働者に対する労働許可証免除確認書の交付を完了しなければならない。

VI. 外国人に対する労働許可証免除確認手続を実施しない場合における違反処分

就労を行っているにもかかわらず、労働許可証を有しない、又は法令の規定に基づく労働許可証発給対象外確認書を有しない労働者に対しては、15,000,000ドン以上25,000,000ドン以下の罰金が科される。これは、政令第12/2022/NĐ-CP第32条第3項a号及び第5項の規定に基づくものである。

ベトナムにおいて、労働許可証を有しない、又は労働許可証発給対象外確認書を有しない外国人労働者を使用した使用者に対しては、当該外国人労働者の人数に応じて、30,000,000ドン以上75,000,000ドン以下の罰金が科される。これは、政令第12/2022/NĐ-CP第32条第4項の規定に基づくものである。

上記の違反行為に対する罰金額は、個人に適用されるものである。組織に対しては、当該個人に対する罰金額の2倍の金額が適用される。

VII. 結論

労働許可証が免除される場合であっても、行政手続自体が免除される一部の例外を除き、上記の大多数のケースにおいては、権限を有する労働当局において「外国人労働者が労働許可証発給対象外であることの確認手続」を実施することが依然として義務付けられている。当該確認手続を厳格に遵守することは、就労の適法性を確保し、現行法令に基づく制裁処分を回避するための基本的な法的リスク管理措置である。

VIII. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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I. 法的根拠

• 2019年労働法（法律第45/2019/QH14号）
• 政令第145/2020/NĐ-CP号（労働法の施行細則）
• 政令第219/2025/NĐ-CP号
• 通達第23/2014/TT-BLĐTBXH号（労働報告に関する規定）

II. 労働使用状況報告の提出対象者 

政令第145/2020/NĐ-CP号第4条に基づき、ベトナムにおいて労働者を使用する企業及び組織は、法令の規定に従い、労働使用状況に関する定期報告を作成し提出する義務を負う。具体的な適用対象は以下のとおりである。

• 製造業、商業、サービス業等の分野で活動する有限責任会社、株式会社及び私企業。
• 労働契約に基づき労働者を使用する協同組合及び個人事業者。
• 労働契約に基づき労働者を採用する国家機関及び各種組織（行政機関、事業単位並びに政治・社会組織を含む）。

外国人労働者を使用する場合、組織及び企業は、労働許可証の新規発給又は更新申請時において、外国人労働者使用ニーズに関する説明報告を併せて実施することができる（政令第219/2025/NĐ-CP号に基づく）。従前の政令第70/2023/NĐ-CP号の適用下において求められていたような、個別の手続を別途実施する必要はない。

III. 労働使用状況報告の提出期限

政令第145/2020/NĐ-CP号第4条第2項に基づき、ベトナム人労働者を使用する企業は、以下のとおり定期的に労働使用状況報告を提出しなければならない。

• 2025年前半期報告：提出期限は2025年7月5日までとし、2025年1月1日から2025年6月30日までの労働状況を反映する。
• 2025年後半期報告：提出期限は2026年1月5日までとし、2025年7月1日から2025年12月31日までの労働状況を反映する。

IV. 労働使用状況報告の提出方法

4.1. 労働使用状況報告の提出書類

企業は、労働・傷病兵・社会省の規定に基づき、以下の書類を十分に準備する必要がある。

• 労働使用状況報告書（2025年内務省公文第9002/SNV-VLATLĐ号に基づく所定様式による）

4.2. 労働使用状況報告の提出方法

通達第23/2014/TT-BLĐTBXH号に基づき、企業は以下のいずれかの方法により報告書を提出することができる。

• オンライン提出：公共サービス・ポータル（https://dichvucong.gov.vn）にアクセスし、オンラインで報告を実施する。
• 企業の本店所在地を管轄する省・市の内務局へ直接提出する。
• 内務局の所在地宛てに、郵送により提出する。

V. 労働使用状況報告を提出しない場合の処罰水準

5.1. ベトナム人労働者の労働使用状況報告を提出しない場合の罰則水準

規定に従い報告を実施しない企業は、以下の水準で処罰の対象となる。

• 5,000,000ドン以上10,000,000ドン以下の罰金。

5.2. 外国人労働者の労働使用状況報告を提出しない場合の罰則水準

外国人労働者を使用しているにもかかわらず、要求される報告を実施しない企業は、以下の水準で処罰の対象となる。

• 10,000,000ドン以上20,000,000ドン以下の罰金。

5.3. 報告において虚偽の情報を提供した行為に対する罰則水準

企業が不誠実な申告を行い、労働使用状況報告において虚偽又は不正確な情報を提供した場合、以下の水準まで処罰される可能性がある。

• 10,000,000ドン以上30,000,000ドン以下の罰金。

VI.  結論

労働使用状況報告の実施（ベトナム人労働者及び外国人労働者を含む）は、政令第145/2020/NĐ-CP号に規定された分野で事業活動を行い、外国人労働者を使用する企業にとって法的に義務付けられたものである。外国人労働者の使用状況に関する報告制度は、国家が労働者の合法的な権利及び利益を管理・保護するための手段の一つである。本報告を通じて、国家はベトナムの労働市場を把握し、労働者支援のための政策を策定することが可能となる。同時に、当該報告は企業にとっても人事管理の透明性向上に資し、人員構成の見直しを可能とすることで、採用段階からより明確な方向性を定めることに寄与する。所定の様式、提出期限及び提出方法に関する規定を適切に遵守することは、行政処分の回避に資するのみならず、国家管理機関の要請に適合した透明性かつ専門性の高い人事管理体制の構築にも寄与する。

法令規制が継続的に更新・強化され、特に外国人労働者に関する管理が厳格化されている状況において、企業は内部手続の見直し、担当部門の明確化、関連書類の適切な保管を行うとともに、政令第145/2020/NĐ-CP号の規定に基づき、期限内に報告を実施する必要がある。

報告手続を適切に遵守することは、法的義務の履行にとどまらず、企業の安定的な運営を支え、法的リスクの低減に資するとともに、長期的な採用及び労働者活用に向けた基盤の整備にも寄与する。報告書の作成又は法的手続に関して企業が困難に直面した場合には、専門家の助言を求めることが、正確性及び包括的な法令遵守を確保するための有効な手段となる。

V. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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国家の社会保険に関する基本的な方針は以下のとおりです：

• 多層的な社会保険制度を構築し、国民全体へのカバーを目指す。
• 加入者の合法的な権利を保護し、失業者への信用支援を行う。
• 社会年金手当制度については国家予算で保障する。
• 社会保険基金の保護と発展を確保する。
• 自発的に社会保険に加入する人や地方自治体による追加支援を奨励する。
• 社会保険関連の法整備を進め、デジタル化に対応するITインフラの整備を促進する。
• 補足年金保険への加入を促進する。

 社会保険の基準額（参照額）

社会保険における基準額とは、保険料および一部の給付額を算定する際に政府が定める金額です。この基準額は、消費者物価指数の上昇率、経済成長、国家予算および社会保険基金の財政状況を踏まえて調整されます。

II. 社会保険に関する国際協力

国際協力は、相互利益の原則に基づき、ベトナムおよび国際法に準拠して行われます。柔軟かつ全国的にカバー可能な社会保険制度の構築に向けた協力を促進する。国際的な統合を目指し、外国人労働者やベトナム人労働者の権利保護のため、各国との協定の締結を推進する。国際協定がある場合、ベトナムと協定国における社会保険加入期間は合算され、給付対象期間として認められる。

III. 禁止されている行為（法令違反）

以下の行為は、社会保険・失業保険に関する法律により禁止されています：

1. 強制社会保険及び失業保険の支払いを遅延、又は免れること。
2. 社会保険又は失業保険の給付金を横領すること。
3. 社会保険及び失業保険の加入者及び受給者の正当な権利利益を妨害すること。
4. 社会保険及び失業保険の実施において、詐欺及び記録の改ざんを行うこと。
5. 社会保険及び失業保険基金の不正使用。
6. 社会保険及び失業保険データベースへの不正アクセス及び不正利用。
7. 社会保険及び失業保険に関する虚偽又は不正確な情報を提供すること。
8. 社会保険及び失業保険の実施における違反行為に加担し、又はこれを隠蔽すること。
9. 社会保険手帳を質入れ、売買、抵当に入れ、又は預託すること。
10. その他、法律で定める違反行為。

IV. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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• 2013年憲法第10条
• 2012年労働組合法
  

II. 労働組合に関連する事項

2013年憲法第10条において規定されているとおり、労働組合は労働者を代表する組織であり、労働者の権利および合法的利益を擁護し、その職業能力や技能向上を支援する任務を担うとともに、法律を遵守しつつ国家の建設と防衛に参加する。
狭義には、労働組合とは、機関・組織・企業において団員を組織し、労働組合としての権限と任務を遂行する団体を意味する。

2012年労働組合法に基づき、労働関係における労働組合の機能は以下のとおり具体的に規定されている：

• 団員および労働者の権利・合法的利益を代表し、保護すること。
• 労働者が労働契約を締結する際に支援し、契約内容の理解不足や違反による法的リスクを回避できるよう助言すること。
• 労働者と使用者との間で労働協約を締結し、交渉・監督すること。
• 賃金体系、賃金・賞与基準および就業規則の策定・監督に関与すること。
• 労働者および集団の利益が侵害された場合、労働組合は国家機関や権限を有する組織に対し、審査・解決を申し立てる権利を有すること。

このように、労働組合は団員の権利・利益を守り、契約条項に関する法的リスクを回避するための助言を行うなど、多岐にわたる役割を果たす。

III. 企業は労働組合を設立しなければならないのか？

2012年労働組合法第6条第1項において、労働組合の組織および活動の原則は以下のように規定されている：

• 労働組合は自発的に設立され、民主集中制の原則に基づいて組織・活動する。
• 労働組合はベトナム労働組合規約に従い、党の方針・政策および国家の法律に適合するように組織・活動する。

したがって、労働組合の設立は自発的なものであり、企業に対して強制される法的義務は存在しない。
しかし、実際には、使用者と労働者との関係において、労働者集団を代表する主体が必要となる。これは労働者集団の共通意見を反映するためである。このため、国家は企業における労働組合の設立を奨励している。

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• 2014年社会保険法

出産給付制度は、妊娠・出産・育児期間中の労働者に対して支援を行う、ベトナムの重要な社会保障政策の一つです。

この制度は、労働者の健康と経済的安定を保障し、本人および家族の生活を支えるためのものであり、法的に定められた基本的な権利です。

ただし、すべての労働者が対象となるわけではなく、法令により適用対象および給付を受ける条件が明確に規定されています。したがって、本制度について正しく理解することは非常に重要です。

II. 定義

出産給付制度とは、社会保険制度の中に含まれる強制的な給付制度の一部であり、妊娠、出産、または新生児の養育に関連する義務を果たす労働者に対して、経済的支援および休暇を提供するものです。

III. 妊娠出産制度の適用対象

• 無期限労働契約・有期限労働契約・3ヶ月以上12ヶ月未満の季節的な業務または特定業務に関する労働契約（使用者と15歳未満労働者の法律上の代表者との間で労働法に従って締結される労働契約を含む）に基づいて雇用される労働者。 
• 1ヶ月以上 3ヶ月未満の有期限労働契約に基づいて雇用される労働者。
• 幹部，公務員，準公務員。
• 防衛工員、公安工員、暗号組織に従事する者。
• 人民軍隊の士官・軍人、人民公の業務士官・下士官及び技術専門の仕官・下士官、情報管理に関わる業務に従事する者、軍人と同じく給与を受ける者。
• 企業の管理者、給与を受給している協同組合の運営管理者。

IV. 妊娠出産制度の受給条件

次の項目に該当する労働者は、妊娠出産制度を受けられる： 

• 妊娠の女性労働者 
• 出産の女性労働者 
• 代理出産する女性労働者および代理出産を依頼する母親 
• 6ヶ月未満の子の養子縁組をする労働者 
• 子宮内避妊器具を装着する女性労働者、避妊手術を受ける労働者 
• 社会保険に加入している男性労働者の妻が出産する場合

上記のいずれかのケースに該当する場合、対象者は法律で定められた期間に従って社会保険に適切に加入していることが、出産給付を受けるための条件となります。

また、要件を満たしている労働者が、出産または6か月未満の養子の引き取り前に労働契約または雇用契約を終了、あるいは退職した場合でも、規定に従って出産給付を受けることができます。

V. 結論

出産給付制度は、労働者の健康と経済的な権利を保障するだけでなく、国家および社会が家族と子どもの未来に配慮していることを示す制度です。
この制度の恩恵を受けるためには、適用対象と給付条件を正しく理解し、社会保険料を適切に納付することが必要です。

出産給付制度は、ベトナムの社会保障システムが人間中心で持続可能な発展を目指していることの明確な証拠です。

VI. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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• 2019年労働法
• 政令第152/2020/ND-CP号

II. 外国人労働者に対する労働契約の最長期間について

ベトナムの法令に基づき、外国人労働者がベトナムで就労する際の労働契約期間は、労働許可証の有効期間を超えてはなりません。労働許可証は、外国人がベトナムで合法的に就労するために必要な条件の一つであり、権限のある国家機関によって発行される法的文書です。

労働許可証の有効期間は、以下のいずれかの期間に基づいて決定されますが、最長で2年間です：

• 予定されている労働契約の期間
• 外国機関が労働者をベトナムに派遣する期間
• ベトナム側と外国側との契約または合意の期間
• サービス提供契約に基づく期間
• サービス提供のために外国人労働者を交渉に派遣する旨の文書に記載された期間
• 機関・組織・企業の活動許可証に記載された期間
• 商業的プレゼンスの設立のために外国人を派遣する旨の文書に記載された期間
• 外国企業がすでにベトナムにおいて商業的プレゼンスを有しており、その活動に外国人が参加することを証明する文書に記載された期間
• 外国人労働者の使用を承認する文書に記載された期間（労働需要報告の提出が不要な場合を除く）

III. 外国人労働者は有期労働契約を何回まで締結できるか？

ベトナムにおける労働契約の期間に関する原則によれば、両当事者が有期労働契約を締結する場合、当該契約は1回のみ更新することが認められています。その後も引き続き労働を継続する場合には、無期労働契約を締結しなければなりません。つまり、ベトナム人労働者は有期労働契約を最大2回まで締結することができ、それ以降は無期労働契約へと移行する必要があります。

しかしながら、2019年労働法では、ベトナムで就労する外国人労働者に関しては、その労働契約の期間が労働許可証の有効期間を超えてはならないと規定されています。労働許可証の有効期間は最長で2年間とされているため、外国人労働者との労働契約期間もこれに準拠する必要があります。したがって、外国人労働者は無期労働契約を締結することができません。なぜなら、労働許可証自体が有効期間を有するものであり、無期限の就労権を証明するものではないからです。このような事情を踏まえ、2019年労働法では、ベトナムで働く外国人労働者に対しては、有期労働契約を複数回締結することが認められる旨の特別規定が設けられています。

つまり、外国人労働者との労働契約の締結は労働許可証の有効期間に依存しており、契約の更新回数に関する明確な上限は設けられていません。ただし、各契約締結時には、その期間が労働許可証に定められた就労可能期間を超えないようにする必要があります。労働契約の期間満了後も外国人労働者が引き続き勤務を希望する場合は、使用者（企業や組織）が労働許可証の延長手続きまたは新規発行手続きを、政令152/2020/ND-CPの規定に従って実施しなければなりません。その後、両当事者は改めて新たな有期労働契約を締結することが可能となります。

IV. この規定の意義

• 外国人労働者の管理：国家による外国人の就労状況の厳格な管理を可能にし、法令遵守を確保します。
• ベトナム人労働者の保護：外国人との不公正な競争を抑制し、国内労働市場の健全性を維持します。
• 治安の維持：外国人の滞在および就労状況を把握・管理し、社会秩序を守ります。

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– 政令152/2020/NĐ-CP

ベトナムは国際的な開放と統合を加速させており、多くの外国人労働者を惹きつけています。国際的な人材の参入は文化の多様性をもたらすだけでなく、国内の各経済分野に対して貴重なスキルと経験を提供しています。しかし、ベトナムで就労するには、外国人労働者はベトナムの法令を遵守し、以下のいずれかの形態での就労が求められます。

II. 定義

ベトナム労働法2019によれば、「外国人労働者」とは外国籍を有し、かつ法律に定められた条件を満たす者を指します。つまり、外国人労働者とは、他国で労働する外国籍の個人であり、その国の労働法に従って働く者です。

国際法規では「外国人労働者」という用語は用いられず、一般的には「移住労働者」という法的概念が使われます。ILO（国際労働機関）によると、移住労働者とは、自己の利益のために働くためにある国から別の国へ移住する者を指す概念です。

移民労働者とされるのは、領土や国境の違いに基づくものです。移民労働者とは、労働者が国籍を有する国から国籍を有しない国へ移動することを意味します。1990年の「すべての移住労働者及びその家族の権利の保護に関する国際条約」（ICRMW）は、移民労働者の権利に関する最も直接的かつ包括的な国際条約と考えられています。 ICRMWは、「移民労働者」という用語を、国籍を有しない国において報酬を伴う活動に従事した、現在従事している、または将来従事する予定の者と定義しています（第2条第1項による）。

III. ベトナムにおける外国人労働者の就労形態

1. 労働契約の締結

　これは最も一般的な形態であり、外国人労働者はベトナム企業と労働契約を締結します。この契約には、給与、労働時間、割り当てられた業務など、両当事者の権利と義務が明確に規定されています。

2. 企業内転勤

外国人労働者は、海外の親会社からベトナムの子会社に転勤して就労することができます。

3. 経済、貿易、金融、銀行、保険、科学技術、文化、スポーツ、教育、職業教育、健康に関する契約または協定の締結：

– 経済、商業契約：外国人専門家は、コンサルティングサービス、技術移転などを提供する契約を締結することができます。

– 科学技術契約：外国人科学者や技術者は、研究プロジェクトに参加したり、新製品を開発したりすることができます。

– 文化・スポーツ契約：外国人アーティストやアスリートは、公演やトレーニングなどのためにベトナムに来ることができます。

4. 契約に基づくサービス提供者

5. サービスの提案

6. ベトナムの法律に基づき活動が認可された、ベトナムにおける外国の非政府組織（NGO）および国際機関での就労

ベトナムに代表事務所を置く多くの国際機関およびNGOも、外国人労働者を募集しています。

7. ボランティア：

外国人は、教育、医療、社会福祉などの分野でボランティア活動を行うためにベトナムに来ることができます。

8. 商業拠点設立責任者：

外国人投資家は、ベトナムに事業を設立し、直接経営するために来ることができます。

9. 管理職、幹部、専門家、技術者：

これらは高度な専門的資格を必要とする職種であり、企業のニーズを満たすために採用されることが多いです。

10. ベトナムにおける入札パッケージおよびプロジェクトの実施に参加する。

11. ベトナムにおける外国代表機関のメンバーの親族は、ベトナム社会主義共和国が加盟している国際条約の規定に基づき、ベトナムで就労することが認められています。

IV. ベトナムにおける外国人労働者の雇用主としての就労形態

(1)   企業法、投資法、またはベトナムが加盟している国際条約に基づいて事業を行っている企業。

(2)   入札に参加し、契約を履行している請負業者。

(3)   管轄当局により設立許可を受けた企業、代理店、組織の代表事務所、支社。

(4)   国家機関、政治組織、社会政治組織、社会政治専門組織、社会組織、社会専門組織。

(5)   ベトナムの管轄当局により登録証を交付された外国非政府組織。

(6)   法律の規定に従って設立された職業訓練機関、教育機関。

(7)   国際機関、ベトナムにおける外国プロジェクトの事務所。法律の規定に従って政府、首相、各省庁、支部により設立および運営が許可された機関、組織。

(8)   事業協力契約を締結した外国投資家の事務所、または法令に基づいて登録された外国請負業者の駐在所。

(9)   ベトナムにおける法律の規定に従った法律業務組織

(10) 協同組合、協同組合連合

(11) 法律の規定に従って事業活動を行うことが認められている事業家および個人

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   この目的を達成するため、当社の弁護士、仲裁人、公認会計士、経理担当者、翻訳者、通訳者など、多様な分野で豊富な経験を持つ専門家がクライアントを全力でサポートします。

■ ベトナムでのサポートが必要な方々に

信頼できる効果的な法的アドバイスが必要な場合は、いつでもINNOPINES までお問い合わせください。私たちは可能な限り最良の回答を提供することに全力を尽くしています。

さらに、当事務所の経験豊富な弁護士チームは、多くの法的分野において幅広い知識を持っています。契約問題、商事紛争、海外投資に関するガイダンスが必要な場合でも、当社は最も効果的なサポートを提供します。

INNOPINES は、ベトナム国内の多様な法的問題を巧解決するのを支援しており、信頼できる法的パートナーであることを誇りに思っております。ベトナムだけではなく日本のパートナ若しくは日本の相手との問題発生場合も日本国弁護士の支援を受け、最も効果的な解決策になるようサポートしています。

法的問題などがクライアントの成功に邪魔にならないように安心できる環境を作り出します。クライアントの権利や権益がいつでも保護されますよう迅速かつ信頼性の高いサポーターとしてお待ちしております。

■ お問い合わせはご覧のInnopines Law & Accounting にてお願い致します。

ウェブサイト: https://innopines.com/  フェイスブック: https://www.facebook.com/profile.php?id=100093551600683  ティックトック: https://www.tiktok.com/@innopines  ユーチューブ:  https://www.youtube.com/channel/UCsKRRs45PrQ9QvcMxbD55UQ メール: info@innopines.com  電話番号: ベトナム 0369.39.4600 LINEで直接連絡: https://line.me/ti/p/rfDaOy3ATK

• 2013年雇用法
• 政令第28/2015/ND-CP号

II. 失業保険

失業保険とは、労働者が不本意に失業し、一定の条件を満たした場合に、経済的支援を提供するために設計された社会保険の一種です。失業保険の目的は、労働者が新たな職を探している期間中に、最低限の生活水準を維持できるようにすることです。

ベトナムにおいて、失業保険は「雇用法」に基づき規定されており、ベトナム社会保険機関によって管理されています。失業保険に加入している労働者は、以下のような給付を受けることができます。

• 失業手当: 労働契約が終了し、新たな職を見つけることができない場合、一定期間にわたり、加入年数および拠出額に応じた失業手当を受給することができます。
• 職業紹介支援: 労働者は、雇用サービスセンターを通じて、職業相談や就職支援サービスを受けることができます。
• 職業訓練: 労働者は、新たな職を見つけやすくするために、職業訓練やスキル向上のための支援を受けることができます。

III. 失業手当制度を受給する条件

1. 労働契約又雇用契約終了、以下の場合を除きます：

• 違法に一方的に労働契約、雇用契約を終了した労働者。
• 毎月退職金若しくは労働能力喪失手当の受給者。

2. 失業保険料の納付

• 労働契約又は雇用契約が終了する前の 24か月間に満 12 か月以上失業保険料を納付していることは次の場合に対して： 期限の定めのある労働契約および期限の定めのない労働契約。
• 労働契約又は雇用契約が終了する前の 36 か月間に満 12 か月以上失業保険料を納付していることは次の場合に対して： 季節、又は一定の業務に基づいた満 3 か月から 12 か月未満の期限のある労働契約を締結する場合。

3. 失業を登録して、雇用サービスセンターに手当を受給する書類を提出しています：

労働者は、労働契約の終了日から3か月以内に、雇用サービスセンターで失業の申請を行わなければなりません。

4. 失業保険を受給する書類を提出した日から 15 日後までに新たな仕事を見つけていないことは以下の場合を除きます。

• 兵役義務又は公安義務を履行している場合。
• 満 12 か月以上の期間のある学習コースに通っている場合。
• 教養学校、強制教育施設、強制リハビリ施設への収容措置の決定に従うこと；
• 拘留されること；刑事罰としての懲役刑を執行すること。
• 定住のため又は契約に基づく海外就労のために国外で居住する場合。
• 死亡した場合。

⇒ 失業保険を受給するためには、労働者は法令で定められた加入期間を満たしている必要があります（失業前の24か月間に最低12か月間の加入が必要）。また、法律違反による自己都合退職でないことが条件となります。

IV.  失業手当を受給するための申請期限

1. 申請期限

• 申請期間: 労働者は、労働契約終了日から3か月以内に失業手当の申請書類を提出する必要があります。
• この期間内に申請しない場合、失業手当を受給する権利を失い、手当を受ける意思がないものとみなされます。ただし、その期間の失業保険加入期間は次回の受給資格として繰り越されます。

2. 直接提出または代理提出

• 直接提出: 労働者は、失業手当を受給したい雇用サービスセンターに直接申請書類（1部）を提出できます。
• 代理提出: 労働者が以下の理由により直接提出できない場合は、代理人による提出が認められます。
  • 病気・出産：権限のある医療機関の証明書が必要。
  • 事故： 交通警察または権限のある医療機関の証明書が必要。
  • 火災、洪水、地震、津波、戦争、疫病などの災害：災害発生地の村、区、町レベルの人民委員会の証明書が必要。

3. 3か月を超過した場合

• 労働者が労働契約終了日から3か月以内に申請を行わなかった場合、失業手当を受給することはできません。
• ただし、未受給の失業保険加入期間は繰り越しされ、次回の受給資格として使用できます。

4.  提出書類

• 失業手当受給申請書
• 労働契約終了を証明する書類（退職通知書、契約満了証明書など）
• 社会保険手帳
• 身分証明書（住民証/国民識別証）
• その他、社会保険機関が求める書類（必要に応じて）

V. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

■ Innopines Law & Accounting 

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