• 2019年労働法
• 政令第152/2020/ND-CP号

II. 外国人労働者に対する労働契約の最長期間について

ベトナムの法令に基づき、外国人労働者がベトナムで就労する際の労働契約期間は、労働許可証の有効期間を超えてはなりません。労働許可証は、外国人がベトナムで合法的に就労するために必要な条件の一つであり、権限のある国家機関によって発行される法的文書です。

労働許可証の有効期間は、以下のいずれかの期間に基づいて決定されますが、最長で2年間です：

• 予定されている労働契約の期間
• 外国機関が労働者をベトナムに派遣する期間
• ベトナム側と外国側との契約または合意の期間
• サービス提供契約に基づく期間
• サービス提供のために外国人労働者を交渉に派遣する旨の文書に記載された期間
• 機関・組織・企業の活動許可証に記載された期間
• 商業的プレゼンスの設立のために外国人を派遣する旨の文書に記載された期間
• 外国企業がすでにベトナムにおいて商業的プレゼンスを有しており、その活動に外国人が参加することを証明する文書に記載された期間
• 外国人労働者の使用を承認する文書に記載された期間（労働需要報告の提出が不要な場合を除く）

III. 外国人労働者は有期労働契約を何回まで締結できるか？

ベトナムにおける労働契約の期間に関する原則によれば、両当事者が有期労働契約を締結する場合、当該契約は1回のみ更新することが認められています。その後も引き続き労働を継続する場合には、無期労働契約を締結しなければなりません。つまり、ベトナム人労働者は有期労働契約を最大2回まで締結することができ、それ以降は無期労働契約へと移行する必要があります。

しかしながら、2019年労働法では、ベトナムで就労する外国人労働者に関しては、その労働契約の期間が労働許可証の有効期間を超えてはならないと規定されています。労働許可証の有効期間は最長で2年間とされているため、外国人労働者との労働契約期間もこれに準拠する必要があります。したがって、外国人労働者は無期労働契約を締結することができません。なぜなら、労働許可証自体が有効期間を有するものであり、無期限の就労権を証明するものではないからです。このような事情を踏まえ、2019年労働法では、ベトナムで働く外国人労働者に対しては、有期労働契約を複数回締結することが認められる旨の特別規定が設けられています。

つまり、外国人労働者との労働契約の締結は労働許可証の有効期間に依存しており、契約の更新回数に関する明確な上限は設けられていません。ただし、各契約締結時には、その期間が労働許可証に定められた就労可能期間を超えないようにする必要があります。労働契約の期間満了後も外国人労働者が引き続き勤務を希望する場合は、使用者（企業や組織）が労働許可証の延長手続きまたは新規発行手続きを、政令152/2020/ND-CPの規定に従って実施しなければなりません。その後、両当事者は改めて新たな有期労働契約を締結することが可能となります。

IV. この規定の意義

• 外国人労働者の管理：国家による外国人の就労状況の厳格な管理を可能にし、法令遵守を確保します。
• ベトナム人労働者の保護：外国人との不公正な競争を抑制し、国内労働市場の健全性を維持します。
• 治安の維持：外国人の滞在および就労状況を把握・管理し、社会秩序を守ります。

V. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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• 2019年労働法

II.　団体交渉の概念

団体交渉とは、労働者代表組織の一人又は複数の者と、使用者又は使用者代表組織の一人若しくは複数の者との間で、労働条件、各当事者間の関係に関する規定の確立及び進歩的で調和がとれた安定的な労使関係の構築を目的として、会談、合意するものです。

団体交渉は、自主、協力、善意、平等、公開、明白の原則に従って実施されます。

III.　団体交渉の内容

賃金、手当、昇給、賞与、食事及びその他の制度。

労働基準、労働時間、休憩時間、時間外労働、勤務交替の休み。

労働者に対する雇用の保証。

労働安全衛生の保証。就業規則の実施。

 労働者代表組織の活動の条件・方法、労働者と労働者代表組織の関係。

労働争議の予防、解決の制度、方式。

両性の平等、妊婦の保護、年次休暇；職場での暴力及びセクシャルハラスメント対策。

両当事者が関心を持つその他の内容。

IV.　企業の団体交渉の過程

団体交渉要求権を有する事業所における労働者代表組織の又は使用者の団体交渉の要求がある場合、要求された者は団体交渉を拒否できません。

交渉の要求及び交渉の内容を受けた日から 7 営業日以内に、各当事者は交渉の場所、交渉を始める時間に関して合意します。団体交渉開始日時は、団体交渉の要求を受けた日から 30 日を超えません。

団体交渉の期間は、各当事者が合意した場合を除き、交渉開始日から 90 日を超えません。

団体交渉に有利な条件創出を狙って労働代表者の当事者が団体交渉の過程において要求する場合には、要求を受けた日から 10 日以内に、使用者の当事者は、その営業機密、技術機密に関する情報を除き、企業における生産、経営活動状況及び交渉内容に直接関係するその他の内容に関する情報を提供 する責任を有します。

事業所における労働者代表組織は、団体交渉の内容、実施方式及び結果に 関して労働者と討論を行い、労働者の意見を聴取する権利を有します。

V. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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I. 労働契約の履行期間に関する一般規定

2019年労働法によると、労働契約とは、労働者と使用者との間で有給仕事、労働条件、労働関係における双方の権利および義務に関する合意を指します。労働契約の履行期間は、双方の合意に基づき、労働契約に明記されます。

労働契約の履行期間には、労働時間および休憩時間が含まれ、年次休暇、祝日、週休および法律で定められた他の一時的な休暇も含まれます。しかし、一時的な停止のすべてのケースが労働契約の履行期間に含まれるわけではなく、具体的なケースごとに判断されます。

II. 2019年労働法に基づく労働契約の一時的な停止のケース

2019年労働法は、以下のような労働契約の一時的な停止のケースを列挙しています。

• 労働者が法律で定められた兵役またはその他の義務を履行しなければならない場合。
• 労働者が一時的に拘留され、勾留されていますが、まだ権限のある国家機関の結論が出てない場合。
• 労働者が12か月未満の子供の世話をするために休業する場合、または産休を取る場合。
• 双方が合意したその他のケース。 

これらのケースでは、双方の別の合意がない限り、一時的な停止の期間は労働契約の履行期間に含まれません。これは、労働者が一時的な停止期間後に仕事に戻った場合、労働契約は労働契約に定められた期間が満了するまで続行されることを意味します。

III. 労働契約の一時的な停止の期間に関する規定

• 兵役または民兵役を履行する場合。
• 拘留されている場合。
• 教育施設、強制リハビリセンターまたは強制教育施設に送られる処分を受ける場合。
• 妊娠中の女性労働者。
• 国家が100%の資本金を保有する一人有限責任会社の経営管理者に任命されました場合。
• 国有資本の企業に対する国の所有者代表としての権限および責任を委任された場合。
• 企業が他の企業に投資した資本に対する企業の権限および責任を委任された場合。  
• 双方が合意したその他のケース。

労働契約の履行を一時中断する期間に関する規定：一時中断の期間中、労働者は賃金や労働契約に基づくその他の権利を受けることができません。

IV. 病気、労働災害、および職業病による一時的な停止の期間

2019年労働法の規定によると、労働者が病気、労働災害、または職業病のために休業した場合、その休業期間は労働契約の履行期間に含まれません。しかし、労働者は法律に基づいて社会保険または労働災害保険を受ける権利があります。

 さらに、休業期間中に労働者の労働契約が終了する場合、双方が労働契約を延長することに合意しない限り、その契約は終了します。したがって、使用者は一時的な停止期間後に契約を継続する義務はありませんが、双方が同意した場合は例外です。

V. 産休による一時的な停止の期間

産休は、労働契約の一時的な停止の一般的なケースの1つです。2019年労働法第139条によれば、女性労働者は出産前後に6か月間の休暇を取得する権利があります。この産休期間は労働契約の履行期間に含まれません。産休が終了した後、女性労働者は最初に署名した労働契約に基づいて職場に戻る権利があります。 

産休期間中、女性労働者は社会保険からのすべての権利を享受し、法律に基づいて権利が保護されます。使用者は、産休期間中に女性労働者との労働契約を一方的に解除することは許されません。

VI. 兵役による一時的な停止の期間

別のケースは、労働者が兵役または法律で定められたその他の義務を履行する場合です。2019年労働法によると、労働者が兵役を履行する期間は、労働契約の履行期間に含まれません。兵役が完了した後、労働者は職場に戻り、残りの労働契約を履行する権利があります。

これにより、国家に対する義務を履行する際に、労働者が雇用に関する権利を失うことなく保護されます。雇用者は、労働契約が終了した場合や、双方が契約の終了に同意した場合を除き、労働者が職場に復帰した際に再び受け入れる責任があります。

VII. 双方の合意による一時的な停止の期間

実際には、個人的な理由、家庭の事情、またはビジネスのために、労働者と使用者が労働契約の一時的な停止に合意する多くのケースがあります。これらのケースでは、一時的な停止の期間が労働契約の履行期間に含まれるかどうかは、双方の具体的な合意に依存します。

 例えば、労働者は学業のために、病気の家族の世話のために、またはその他の個人的な理由で労働契約の一時的な停止を要求することができます。使用者はこの要求を承認または拒否する権利があり、双方は一時的な停止の期間が労働契約の履行期間に含まれるかどうかについて合意することができます。

VIII. 一時的な停止期間後に労働者を再雇用する義務があるか

一時中断期間が終了した後、労働契約がまだ有効であれば、労働者は職場に復帰し、雇用者は締結された契約に従って、労働者を再び受け入れなければなりません。

 一時的な停止期間中に労働契約が期限切れになった場合、その契約は無効となり、使用者は労働者を再雇用する義務はありません。 

したがって、原則として、労働契約の一時的な停止期間中、使用者と労働者の双方は、署名した契約に基づく権利および義務の履行を一時的に停止します。このため、一時的な停止期間は労働者の勤務時間とは見なされません。

IX. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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現在、ベトナムは資金力・能力を有する投資家、また半導体産業、人工知能、デジタル・トランスフォーメーションなど新分野で高い専門性や技能を持つ外国人労働者を積極的に誘致しており、そのため、企業の生産・事業活動のニーズに応えるべく、柔軟かつ迅速な労働許可証発給政策が求められています。

この背景から、政令第219/2025/NĐ-CPは、従来の政令第152/2020/NĐ-CPおよび政令第70/2023/NĐ-CPと比較して多くの変更点を含んでいます。

I. 外国人労働者の就労需要の説明と労働許可証の発給

政令第219/2025/NĐ-CPは、外国人労働者の就労需要報告手続を労働許可証申請手続に統合する方向で改正されました。新規定によれば、労働許可証申請書類（第18条）は以下の通りです：

1. 使用者が作成する、外国人労働者の就労需要報告および労働許可証発給申請書（本政令付属書フォーム03）。
2. 医療機関が発行した健康診断書（条件を満たす医療機関発行のもの）。ただし、診断結果が医療活動管理情報システムまたは国家医療データベースに連携・共有されている場合は提出不要。外国の権限ある医療機関が発行した健康診断書も、ベトナムと当該国または地域との間に相互承認の条約または合意がある場合に限り有効（発行日から12か月以内のもの）。
3. 有効なパスポート。
4. 犯罪経歴証明書、または外国人労働者が刑罰の執行中でないこと、前科が抹消済みであること、刑事責任追及中でないことを証明する書面（ベトナムまたは外国発行、発行日から6か月以内）。ただし、第6条第3項に基づき、行政手続の連携により犯罪経歴証明書と労働許可証の同時申請を行った場合は不要。
5. カラー写真2枚（4cm×6cm、白背景、正面、帽子なし、眼鏡なし）。
6. 外国人労働者の就労形態を証明する書類（第2条第1項の各号に応じた文書）。
7. 外国人労働者が管理者、経営責任者、専門家、技術労働者であることを証明する書類（第19条に基づく）。

II. 労働許可証の有効期間および権限機関

1. 処理期間

労働許可証申請書類を受領してから10営業日以内に、権限機関は審査を行い、需要承認と労働許可証の発給を行います。不承認の場合、または労働許可証を発給しない場合には、3営業日以内に理由を明記した書面で回答することが義務付けられています。

2. 権限機関

政令第219/2025/ND-CPによれば：

• 省レベル人民委員会は、当該省内の企業・支店・駐在員事務所・事業所に勤務する外国人労働者に対して、労働許可証の発給、再発給、延長、取消、または労働許可証不要証明書の発行を行う権限を有する。

• 外国人労働者が一つの使用者の下で複数省・直轄市に勤務する場合、本社所在地の省人民委員会が権限を有する。

• 省レベル人民委員会は、法律の規定に基づき、権限ある機関へこれらの手続きを委任することができる。

III. 労働許可証不要のケースの追加

本政令（第219/2025/ND-CP、2025年8月7日施行）により、以下の分野において外国人労働者がベトナムに入国し就労する場合、労働許可証が不要であることを主管官庁（各省人民委員会または各部省）から確認を受けることが可能となりました：

• 金融
• 科学
• 技術
• イノベーション
• 国家デジタル・トランスフォーメーション
• その他、経済社会発展における優先分野

IV. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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労働協約とは、集団交渉によって合意に達し、文書で締結されたものであり、企業の労働協約、業界の労働協約、複数の企業が関与する労働協約、その他の労働協約が含まれます。
企業の労働協約は、企業の従業員の50%以上が賛成票を投じた場合にのみ締結され、交渉当事者の合法的な代表によって締結されます。

II. ベトナムの法律に基づく労働協約の規定

労働協約は、現代の労働関係において馴染みのある概念です。これは、使用者と労働者の権利と義務を明確にし、労働協力の過程における公正性と透明性を確保する重要な法的手段です。法的観点から見ると、ベトナムの2019年労働法は、労働協約の作成、締結、および実施のプロセスを明確に規定し、関係者の最大の利益を保証しています。

III. 2019年労働法による労働協約とその法的意義

2019年労働法第75条によれば、労働協約は、労働者の集団がその代表である基礎労働組合を通じて、使用者と労働条件および権利について合意する文書です。これは、具体的な労働条件を決定するための法的根拠であり、労働過程における双方の権利と義務を明確にするものです。労働協約は、特に給与、休暇制度、労働安全に関する問題において、労働者の権利を確保する上で非常に重要な意義を持ちます。

労働協約は労働関係を形成するだけでなく、双方に明確な法的枠組みを提供します。これにより、労働者と使用者は、それぞれの企業の実際のニーズと条件に合った条項について交渉・合意することができますが、現行の法律規定を遵守する必要があります。

IV. 労働協約の交渉および締結のプロセス

2019年労働法は、労働協約の交渉および締結のプロセスを明確に規定しています。まず、双方は、使用者の代表と労働者の代表を含む交渉委員会を設立することで合意する必要があります。各側は、交渉に参加するための十分な法的知識を持つメンバーを選出します。この交渉過程は、公正で透明性があり、法規を遵守して行わなければなりません。

交渉が完了し、合意が得られた後、双方は労働協約の締結を行います。その後、この協約は、交渉の内容が法に違反せず、労働関係のいずれの側にも損害を与えないことを確認するために、10日以内に省レベルの労働行政機関に提出され、保管される必要があります。

V. 労働協約の主な内容

労働協約には、賃金、労働時間、休憩時間、福利制度、安全労働条件、その他双方が関心を持つ問題など、主要な内容が含まれていなければなりません。2019年労働法第76条によると、労働協約は現行法の規定よりも低い労働条件を含んではならないことが求められています。これは、労働者の合法的な権利を保護し、安全で効果的な労働環境を作り出すためのものです。

さらに、労働協約には、労働紛争の処理、苦情の解決、紛争解決の方法についても明確に規定する必要があります。これは、将来的に発生する可能性のある労働紛争を防止し、職場環境の安定を維持するための重要な基盤となります。

VI. 労働協約の無効

労働協約は、以下のいずれかの条件に該当する場合、全体的に無効となります。

• 協約の全ての内容が法律に違反している場合。
• 署名者が権限を持っていない場合。
• 労働協約の交渉および締結プロセスが正しく遵守されていない場合。
• 労働協約の一部の内容が法律に違反している場合、その部分だけが無効となります。

VII. 労働協約の有効期間と効力

労働協約の有効期間は、2019年労働法第82条の規定に基づき、効力発生日から1年から3年までで、当事者間の合意により協約に明記されます。協約の有効期間終了の90日前までに、双方は再交渉して延長するか、新たな協約を締結することができます。労働協約の効力は、文書に明記された日、または双方が合意した日から開始します。

労働協約の発効日は、双方が合意して協約に明記されます。発効日が合意されていない場合、協約は署名の日から有効となります。労働協約の内容を修正または補足する必要がある場合、双方は新規締結と同様のプロセスで交渉し、締結する必要があります。これにより、新しい条項が明確に合意され、関係者の権利に悪影響を与えないことが保証されます。

VIII. 労働協約の実施における各当事者の責任

労働協約が締結されると、企業の労働関係に欠かせない部分となります。使用者は、労働協約を全従業員に公開し、合意された全ての条項を遵守し、実施する責任を負います。反対に、労働者も協約で合意された規定を遵守し、使用者の実施を確認し、監視する権利を有します。

2019年労働法の第83条および第84条によれば、違反があった場合、双方は権利を保護するために権限のある国家機関に介入を求める権利を有します。これは、労働協約の実施過程における公平性と透明性を保証するメカニズムです。

IX. 労働協約の実施における国家管理機関とその監督の役割

労働に関する国家管理機関には、労働・傷病兵・社会省および地方レベルの労働・傷病兵・社会局が含まれ、労働協約の実施を監督し、確保する上で重要な役割を果たします。これらの機関には、協約の内容を検査・評価し、法律に違反する条項の修正または破棄を要求する権限があります。この仕組みにより、協約の合法性が確保され、労働者と使用者双方の合法的な権利が保護されます。

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1. 給与の概念

給与とは、雇用主が労働者に対して仕事を遂行するために合意に基づいて支払う金額であり、職務または役職に基づく基本給、給与手当、その他の付加的な金額が含まれます。

これにより、雇用主は労働者に対して合意された給与、労働生産性、業務の質に基づいて給与を支払います。給与は労働契約に記載されており、給与の支払いはベトナムドンで行われます。外国人労働者に対しては、雇用主が外国通貨で給与を支払うこともできます。

給与の支払い時、給与明細を労働者に提供し、基本給与、残業手当、夜勤手当、控除の内容と金額を明記する必要があります。

2. 給与支払いの原則

雇用主は労働者に対して直接、完全、かつ適時に給与を支払わなければなりません。

雇用主は労働者の給与の支出決定権を制限したり、干渉したりしてはいけません。また、労働者が給与を雇用主、または雇用主が指定する他の事業体の商品購入やサービス利用に使うよう強制してはいけません。

3. 最低賃金

労働法により、最低賃金は労働者が受け取ることができる最も低い給与であり、国家が定める最低賃金を下回ってはいけません。最低賃金は地域によって、地域1、2、3、4に分けられており、地域1が最も高い生活水準を持ち、地域4が最も低い生活水準を持っています。これにより、労働者の権利が保護され、各地域の生活水準に適した給与が調整されます。

4. 給与支払いの期日

時間給、日給、週給の労働者は、労働時間、日、週の後に給与が支払われるか、双方の合意により15日以内に一括支払うことができます。

月給の労働者は、月ごとまたは半月ごとに給与を支払われます。給与支払いの時期は、双方の合意により定められ、定期的なタイミングで支払われる必要があります。

製品給、請負契約に基づく労働者は、双方の合意により給与を支払い、仕事が数ヶ月かかる場合は、毎月の作業量に応じて前払いが行われます。

不可抗力により、雇用主があらゆる対策を講じても給与を適時に支払えない場合、遅延は30日を超えてはいけません。15日以上遅延した場合、雇用主は労働者に遅延金利として、支払遅延の金額に相当する金額を補償しなければなりません。この金利は、雇用主が給与口座を開設している銀行の1ヶ月定期預金利率に基づきます。

労働関係において、給与は重要な問題であり、ベトナムでは給与に関する紛争がよく発生します。したがって、雇用主と労働者は、労働関係の実施中に給与に関する法的規定に注意を払う必要があります。

II. 労働時間に関する規定

労働法は、労働時間が1日8時間、1週間48時間を超えてはいけないと規定しています。特殊な業種などの場合、労働時間は具体的な規定により調整されることがあります。労働者が残業をした場合、企業は基本給より高い割合で残業手当を支払う必要があります。残業手当の具体的な金額は、夜間、休日、祝日などの異なる時間帯に応じて規定されています。

III. 基本給と手当

基本給とは、労働者が手当、賞与、その他の控除を含む前に受け取る給与です。手当には、責任手当、有害手当、勤続手当、企業のポリシーに応じたその他の手当が含まれます。これらの手当は、労働者の業務を補完し、奨励するためのものです。

IV. 給与支払いに関する規定

給与は最低でも月に1回支払わなければならないと、労働法で規定されています。企業は、労働契約に基づき給与を適時に支払う責任があります。給与は現金または振込で支払うことができ、企業は労働者にとって安全で便利な支払い方法を確保する必要があります。

V. 給与に関する責任の規定

雇用主は、給与に関する規定を正しく実施し、労働者の給与に関する権利を保護し、社会保険、健康保険の義務を履行しなければなりません。逆に、労働者は契約と企業の規定に従って業務を遂行し、合意された給与を受け取る責任があります。

VI. 特殊な状況における給与規定

労働者が仕事を中断したり、労働契約を一時停止した場合、給与は労働契約または集団労働協約に基づいて調整されます。労働者が出張や他の場所での業務を行う場合、給与および関連する手当は、労働契約や企業の内部規定に明記される必要があります。

VII. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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ベトナム労働法の規定によれば、時間外労働を実施する際には、いくつかの具体的な条件を満たす必要があります。しかし、企業が時間外労働を行う際に、国家機関に通知する必要があるかどうかは、その性質と時間に依存します。

I. 法的根拠:

• 2019年労働法（法番号：45/2019/QH14）
• 政令12/2022/ND-CP

II. 時間外労働に関する一般規定

時間外労働を実施する際、企業は以下を遵守する必要があります。
(i) 時間外労働は通常の労働時間を超える労働時間です。
(ii) 時間外労働の条件：

• 労働者の同意を得ること
• 時間外労働は1日の通常労働時間の50％を超えません。通常労働時間と時間外労働を合わせて、1日最大12時間、1か月で最大40時間を超えません。
• 時間外労働は年間最大200時間を超えません。ただし、特定の例外（最大300時間/年）が認められる場合があります（例：輸出生産、電力供給、通信、およびその他の緊急事態）。

(iii) 時間外労働における特別な場合

• 繊維製品、電子製品の生産、農産物の加工、電力供給、通信など
• 市場で迅速に対応できない高度な専門知識や技術を要する業務
• 季節的な仕事、自然災害、火災、電力不足、原材料不足、技術的なトラブルなどの緊急対応が必要な業務

(iv) 特別な場合に時間外労働を行う際には、企業は省級レベルの人民委員会の労働専門機関に文書で通知する必要があります。

したがって、年間200時間から300時間の範囲で時間外労働を行う場合や、法律で定められた特別な場合は、労働傷病兵社会福祉局に文書で通知する必要があります。

III. 企業が国家機関に通知する必要がある場合

企業の本社がある場所の労働傷病兵社会福祉局は、年間200時間を超える時間外労働の通知を受け付ける機関です。

通知内容：時間外労働の理由、労働者の人数、予定する時間外労働の期間、労働者の健康を確保するための措置です。

1. 通知が必要な場合

年間200時間を超える（ただし最大300時間まで）時間外労働を行う場合、企業は権限のある国家機関に通知する義務があります。具体的には以下の通りです。

• 通知を受け付ける機関: 企業の本社がある場所の労働傷病兵社会福祉局
• 通知内容: 時間外労働の理由、労働者の人数、予定される時間外労働の期間、および労働者の健康を確保するための措置です。

2. 通知手続きの流れ

通知書類の準備： 通知書類には、生産・経営の状況、時間外労働を実施する必要性の理由、労働者の人数、予定する時間外労働の期間、労働者の健康を確保するための措置などの情報を含める必要があります。

通知の送付:　企業は、年間200時間を超える時間外労働を実施する前に、労働傷病兵社会福祉局に通知を送付する必要があります。

監視と更新: 企業は、時間外労働の状況を定期的に監視し更新することで、法律で許容される範囲を超えないようにする必要があります。

3. 通知する必要がない場合

企業が年間200時間以内の時間外労働を実施する場合、国家機関に通知する必要はありません。ただし、企業は労働者の安全衛生および健康に関する規定を厳守する必要があります。

IV. 時間外労働の通知を怠った場合の罰則

企業が年間200時間から300時間の時間外労働を実施する際、省または中央直轄市の人民委員会を支援する地方管理の専門機関に文書で通知しなかった場合、第88/2015/ND-CP政令第11条第1項に基づき、4,000,000ドンから10,000,000ドンの罰金が科されます。

したがって、企業が時間外労働を国家機関に通知する必要があるかどうかは、年間の時間外労働が200時間を超えるかどうかに依存します。法令を遵守するために、企業は時間外労働に関する規定を正確に把握し、適切に実施する必要があります。

V. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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2019年ベトナム労働法に基づく試用期間規定により、使用者と労働者は、労働契約に試用の内容を規定することを合意する、又は試用労働契約締結によって試用に関して合意することができます。

II.　試用契約の内容

• 使用者の名称、住所及び使用者側で労働契約を締結した者の氏名、職名
• 労働者側で労働契約を締結した者の氏名、生年月日、性別、居住地、市民カード、人民証明書又はパスポートの番号
•  業務及び職場の場所
• 業務又は職名に従った賃金額、賃金の支払方式、賃金支払時期、手当及びその他の補充項目
• 労働時間、休憩時間
• 労働者に対する労働保護設備

1 か月未満の期間の労働契約を締結した労働者には試用を適用しません。

III. 試用期間

試用期間は、業務の性質、複雑さの程度に基づいた両当事者の合意によりますが、一つの業務に対して 1 回のみ試用ができ、以下の条件を保証します。

• 法律に従い、企業の管理者の業務については180 日を超えません。
• 短期大学以上の専門、技術水準を必要とする職位の業務については 60 日を超えません。
• 中級の専門、技術水準を必要とする職位の業務、技術工員、事務職員については 30 日を超えません。
• その他の業務の場合は 6 日を超えません。

IV. 試用の賃金

試用中の労働者の賃金は両当事者の合意によりますが、その業務の賃金の少なくとも 85％でなくてはなりません。

V. 試用期間の終結

試用期間終結の際、使用者は試用の結果を労働者に通知しなければなりません。

• 試用の結果が使用者の要求に達していた場合で、締結済みの労働契約に試用の合意がある場合、労働者はその労働契約を引き続き履行し、試用契約を締結していた場合は労働契約を締結しなければなりません。
•  試用の結果が使用者の要求に達していない場合は、締結済みの労働契約又は試用契約を終了します。

試用期間中において、いずれの当事者も試用契約又は締結済みの労働契約を事前の通告なく、かつ損害賠償の必要なく解除する権利を有します。

VI. Innopines 法律および会計に関する情報

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2015年労働安全衛生法

2014年社会保険法

II. 労働災害の概念

労働災害とは、労働者が業務・任務を遂行する業務中に発生する災害で、労働者の人体の部位や機能に損害を与え、はたまた死亡させる災害であります。

III. 労働災害制度の適用対象者

労働災害・職業病保険制度の適用対象者は、以下のものが含まれます。

• 無期限労働契約・有期限労働契約・3 ヶ月以上 12 ヶ月未満の季節的な業務または特定業務に関する労働契約（雇用主と 15 歳未満労働者の法律上の代表者との間で労働法に従って締結される労働契約を含む）に基づいて雇用される労働者。
• 1 ヶ月以上 3 ヶ月未満の期間の定めのある労働契約に基づいて雇用される労働者
• 公務員、職員
• 防衛工員、公安工員、暗号組織（情報管理組織）に従事する者
• 人民軍事専従の士官・軍人、人民公安専従の士官・下士官及び技術専門の仕官・下士官、軍人と同じく給与を受ける情報管理に関わる業務に従事する者
• 人民軍事専従の軍人、士官・下士官
• 人民軍事および人民公安の分野で有期限で勤務する下士官・兵士、軍人と同じく給与を受ける情報管理に関わる業務に従事する者
• 軍事・公安の学習者
• 企業の管理者、給与を受給している協同組合の運営管理者

IV. 労働災害制度を受ける条件

労働災害・職業病保険に加入する労働者は、次のすべての条件を満たしたときに

労働災害の保険制度を享受できます。

次に揚げる各号の一つに該当する事故に遭いました。

• 職場におけるまたは勤務時間中に労働法または製造販売事業所の規定が許容した必要な生活需要（休憩、シフト間の食事、支給食品の飲食、生理中の衛生管理、母乳あげ、お手洗い）を対応する時を含む勤務時間中に職場において事故に遭った場合。
• 職場以外あるいは勤務時間以外であるが、雇用者が要求した業務または雇用者が書面をもって当該労働者の直接管理と委託された者が要求した業務を従事したときに事故に遭った場合。
• 住宅から職場へまたは職場から住宅への通勤中に事故に遭った場合。（妥当な時間とルート）

以上の事故に遭ったことにより労働能力が 5％以上喪失した場合。

V. 労働災害・職業病給付の受給開始時期

労働者は、以下の時点に基づき、一時給付または月額給付を受けることができます。

• 労働者が治療を完了し、入院治療の場合は退院した月、または入院治療を受けなかった場合は、鑑定結果が確定した月から起算します。
• 治療完了時期または退院時期を特定できない場合は、医療審査会の結論が出た月から起算します。
• 労働者が職業病または労働災害としてHIV/AIDSに感染した場合は、HIV/AIDS感染証明書が発行された月から起算します。

VI. Innopines 法律および会計に関する情報

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通知06/2021/TT-BLĐTBXH

2017年の決定595/QĐ-BHXH

2014年の社会保険法

II.      労働者の社会保険コードは何のために使いますか。

社会保険コード：　社会保険機関が発行し、社会保険証や健康保険証に記載される、加入者の唯一の個人識別番号です。

現在、社会保険コードは主に以下の目的で使用されています。

• ベトナムの社会保険制度では社会保険加入者をアイデンティファイします。
• 社会保険、健康保険、失業保険の加入情報を検索します。
• ベトナム社会保険の公共サービスポータル・デジタル社会保険アプリにログインできるよう社会保険の口座を登録するのに使います。

III.    社会保険の納付を中止してからどのくらいで社会保険コードが抹消されますか？

社会保険料納付期間とは、 労働者が社会保険料納付の開始時点から支払停止までの期間です。

労働者が継続的に社会保険料を納付しない場合には、社会保険料納付期間は、納付した各期間の全てを合計した期間です。

退職し、社会保険料の納付を停止止した労働者が、年金受給の条件を満たしていない、又は社会保険一時給付金を受けたことのない場合、社会保険料納付期間が留保されます。

一時的に社会保険の納付を中止した労働者が、社会保険の加入を継続する場合、この期間は失われず、それまでに納付した期間は保留され、再加入時に加算されます。社会保険コードも取り消されません。

IV.      社会保険給付金を一時金として受け取る条件

• 社会保険法の規定による退職年齢に達したが、社会保険の納付期間が20年に満たしません。または、規定により15年未満の納付期間であり、かつ任意加入の社会保険に引き続き加入していません。
• 退職後1年が経過し、社会保険の納付期間が20年に満たず、引き続き納付を行いません。
• 海外へ移住します。
• がん、麻痺、腹水を伴う肝硬変、ハンセン病、重度の結核、HIV感染によるエイズの進行期など、生命に危険を及ぼす病気のいずれかにかかっている、または保健省の規定に基づくその他の病気の人です。

法律の規定に従って上記の条件を満たす場合、労働者は実際の需要に基づき、社会保険一時からいつでも脱退することになる選択の権利を有します。

現在、社会保険の法律には社会保険料を納付しなく、失われる最大時間について規定がありません。社会保険一時から脱退することを選択しない場合、社会保険料納付期間を保留することになります。労働者が仕事に復帰し、継続的に社会保険料を納付する場合、社会保険料納付期間を追加されます。

V. 退職後、どのくらいで一時金として社会保険を受け取れますか？

2015年決議93/2015/QH13第1条第1項によると、労働者は、2014年社会保険法に基づき、退職年齢に達した際に年金を受給するため、過去に支払った社会保険の加入期間を保留する権利があります。これは、社会保険加入期間中に中断があった場合でも、労働者が加入期間を積み上げて将来の年金受給権を確保できることを意味します。

特に、強制加入の社会保険に参加している労働者が退職後1年以上経過し、または任意加入の社会保険に参加している者が1年以上継続して社会保険を納付しておらず、なおかつ社会保険の加入期間が20年に満たない場合、希望に応じて一時金として社会保険を受け取る権利があります。この規定により、強制加入の社会保険に参加している労働者が退職後20年未満の加入期間である場合、労働者が社会保険を継続して支払う代わりに、一時金として社会保険を受け取ることができるという選択肢が提供されています。

この規定の目的は、社会保険を継続して支払わない労働者に対する利益を確保すること、及び労働者が社会保険から受け取った資金を、退職後の生活や個人的な目的に使用できるようにすることにあります。

VI. Innopines 法律および会計に関する情報

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