• 2019年労働法
• 政令第152/2020/ND-CP号

II. 外国人労働者に対する労働契約の最長期間について

ベトナムの法令に基づき、外国人労働者がベトナムで就労する際の労働契約期間は、労働許可証の有効期間を超えてはなりません。労働許可証は、外国人がベトナムで合法的に就労するために必要な条件の一つであり、権限のある国家機関によって発行される法的文書です。

労働許可証の有効期間は、以下のいずれかの期間に基づいて決定されますが、最長で2年間です：

• 予定されている労働契約の期間
• 外国機関が労働者をベトナムに派遣する期間
• ベトナム側と外国側との契約または合意の期間
• サービス提供契約に基づく期間
• サービス提供のために外国人労働者を交渉に派遣する旨の文書に記載された期間
• 機関・組織・企業の活動許可証に記載された期間
• 商業的プレゼンスの設立のために外国人を派遣する旨の文書に記載された期間
• 外国企業がすでにベトナムにおいて商業的プレゼンスを有しており、その活動に外国人が参加することを証明する文書に記載された期間
• 外国人労働者の使用を承認する文書に記載された期間（労働需要報告の提出が不要な場合を除く）

III. 外国人労働者は有期労働契約を何回まで締結できるか？

ベトナムにおける労働契約の期間に関する原則によれば、両当事者が有期労働契約を締結する場合、当該契約は1回のみ更新することが認められています。その後も引き続き労働を継続する場合には、無期労働契約を締結しなければなりません。つまり、ベトナム人労働者は有期労働契約を最大2回まで締結することができ、それ以降は無期労働契約へと移行する必要があります。

しかしながら、2019年労働法では、ベトナムで就労する外国人労働者に関しては、その労働契約の期間が労働許可証の有効期間を超えてはならないと規定されています。労働許可証の有効期間は最長で2年間とされているため、外国人労働者との労働契約期間もこれに準拠する必要があります。したがって、外国人労働者は無期労働契約を締結することができません。なぜなら、労働許可証自体が有効期間を有するものであり、無期限の就労権を証明するものではないからです。このような事情を踏まえ、2019年労働法では、ベトナムで働く外国人労働者に対しては、有期労働契約を複数回締結することが認められる旨の特別規定が設けられています。

つまり、外国人労働者との労働契約の締結は労働許可証の有効期間に依存しており、契約の更新回数に関する明確な上限は設けられていません。ただし、各契約締結時には、その期間が労働許可証に定められた就労可能期間を超えないようにする必要があります。労働契約の期間満了後も外国人労働者が引き続き勤務を希望する場合は、使用者（企業や組織）が労働許可証の延長手続きまたは新規発行手続きを、政令152/2020/ND-CPの規定に従って実施しなければなりません。その後、両当事者は改めて新たな有期労働契約を締結することが可能となります。

IV. この規定の意義

• 外国人労働者の管理：国家による外国人の就労状況の厳格な管理を可能にし、法令遵守を確保します。
• ベトナム人労働者の保護：外国人との不公正な競争を抑制し、国内労働市場の健全性を維持します。
• 治安の維持：外国人の滞在および就労状況を把握・管理し、社会秩序を守ります。

V. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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I. 労働契約の履行期間に関する一般規定

2019年労働法によると、労働契約とは、労働者と使用者との間で有給仕事、労働条件、労働関係における双方の権利および義務に関する合意を指します。労働契約の履行期間は、双方の合意に基づき、労働契約に明記されます。

労働契約の履行期間には、労働時間および休憩時間が含まれ、年次休暇、祝日、週休および法律で定められた他の一時的な休暇も含まれます。しかし、一時的な停止のすべてのケースが労働契約の履行期間に含まれるわけではなく、具体的なケースごとに判断されます。

II. 2019年労働法に基づく労働契約の一時的な停止のケース

2019年労働法は、以下のような労働契約の一時的な停止のケースを列挙しています。

• 労働者が法律で定められた兵役またはその他の義務を履行しなければならない場合。
• 労働者が一時的に拘留され、勾留されていますが、まだ権限のある国家機関の結論が出てない場合。
• 労働者が12か月未満の子供の世話をするために休業する場合、または産休を取る場合。
• 双方が合意したその他のケース。 

これらのケースでは、双方の別の合意がない限り、一時的な停止の期間は労働契約の履行期間に含まれません。これは、労働者が一時的な停止期間後に仕事に戻った場合、労働契約は労働契約に定められた期間が満了するまで続行されることを意味します。

III. 労働契約の一時的な停止の期間に関する規定

• 兵役または民兵役を履行する場合。
• 拘留されている場合。
• 教育施設、強制リハビリセンターまたは強制教育施設に送られる処分を受ける場合。
• 妊娠中の女性労働者。
• 国家が100%の資本金を保有する一人有限責任会社の経営管理者に任命されました場合。
• 国有資本の企業に対する国の所有者代表としての権限および責任を委任された場合。
• 企業が他の企業に投資した資本に対する企業の権限および責任を委任された場合。  
• 双方が合意したその他のケース。

労働契約の履行を一時中断する期間に関する規定：一時中断の期間中、労働者は賃金や労働契約に基づくその他の権利を受けることができません。

IV. 病気、労働災害、および職業病による一時的な停止の期間

2019年労働法の規定によると、労働者が病気、労働災害、または職業病のために休業した場合、その休業期間は労働契約の履行期間に含まれません。しかし、労働者は法律に基づいて社会保険または労働災害保険を受ける権利があります。

 さらに、休業期間中に労働者の労働契約が終了する場合、双方が労働契約を延長することに合意しない限り、その契約は終了します。したがって、使用者は一時的な停止期間後に契約を継続する義務はありませんが、双方が同意した場合は例外です。

V. 産休による一時的な停止の期間

産休は、労働契約の一時的な停止の一般的なケースの1つです。2019年労働法第139条によれば、女性労働者は出産前後に6か月間の休暇を取得する権利があります。この産休期間は労働契約の履行期間に含まれません。産休が終了した後、女性労働者は最初に署名した労働契約に基づいて職場に戻る権利があります。 

産休期間中、女性労働者は社会保険からのすべての権利を享受し、法律に基づいて権利が保護されます。使用者は、産休期間中に女性労働者との労働契約を一方的に解除することは許されません。

VI. 兵役による一時的な停止の期間

別のケースは、労働者が兵役または法律で定められたその他の義務を履行する場合です。2019年労働法によると、労働者が兵役を履行する期間は、労働契約の履行期間に含まれません。兵役が完了した後、労働者は職場に戻り、残りの労働契約を履行する権利があります。

これにより、国家に対する義務を履行する際に、労働者が雇用に関する権利を失うことなく保護されます。雇用者は、労働契約が終了した場合や、双方が契約の終了に同意した場合を除き、労働者が職場に復帰した際に再び受け入れる責任があります。

VII. 双方の合意による一時的な停止の期間

実際には、個人的な理由、家庭の事情、またはビジネスのために、労働者と使用者が労働契約の一時的な停止に合意する多くのケースがあります。これらのケースでは、一時的な停止の期間が労働契約の履行期間に含まれるかどうかは、双方の具体的な合意に依存します。

 例えば、労働者は学業のために、病気の家族の世話のために、またはその他の個人的な理由で労働契約の一時的な停止を要求することができます。使用者はこの要求を承認または拒否する権利があり、双方は一時的な停止の期間が労働契約の履行期間に含まれるかどうかについて合意することができます。

VIII. 一時的な停止期間後に労働者を再雇用する義務があるか

一時中断期間が終了した後、労働契約がまだ有効であれば、労働者は職場に復帰し、雇用者は締結された契約に従って、労働者を再び受け入れなければなりません。

 一時的な停止期間中に労働契約が期限切れになった場合、その契約は無効となり、使用者は労働者を再雇用する義務はありません。 

したがって、原則として、労働契約の一時的な停止期間中、使用者と労働者の双方は、署名した契約に基づく権利および義務の履行を一時的に停止します。このため、一時的な停止期間は労働者の勤務時間とは見なされません。

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2019年ベトナム労働法に基づく試用期間規定により、使用者と労働者は、労働契約に試用の内容を規定することを合意する、又は試用労働契約締結によって試用に関して合意することができます。

II.　試用契約の内容

• 使用者の名称、住所及び使用者側で労働契約を締結した者の氏名、職名
• 労働者側で労働契約を締結した者の氏名、生年月日、性別、居住地、市民カード、人民証明書又はパスポートの番号
•  業務及び職場の場所
• 業務又は職名に従った賃金額、賃金の支払方式、賃金支払時期、手当及びその他の補充項目
• 労働時間、休憩時間
• 労働者に対する労働保護設備

1 か月未満の期間の労働契約を締結した労働者には試用を適用しません。

III. 試用期間

試用期間は、業務の性質、複雑さの程度に基づいた両当事者の合意によりますが、一つの業務に対して 1 回のみ試用ができ、以下の条件を保証します。

• 法律に従い、企業の管理者の業務については180 日を超えません。
• 短期大学以上の専門、技術水準を必要とする職位の業務については 60 日を超えません。
• 中級の専門、技術水準を必要とする職位の業務、技術工員、事務職員については 30 日を超えません。
• その他の業務の場合は 6 日を超えません。

IV. 試用の賃金

試用中の労働者の賃金は両当事者の合意によりますが、その業務の賃金の少なくとも 85％でなくてはなりません。

V. 試用期間の終結

試用期間終結の際、使用者は試用の結果を労働者に通知しなければなりません。

• 試用の結果が使用者の要求に達していた場合で、締結済みの労働契約に試用の合意がある場合、労働者はその労働契約を引き続き履行し、試用契約を締結していた場合は労働契約を締結しなければなりません。
•  試用の結果が使用者の要求に達していない場合は、締結済みの労働契約又は試用契約を終了します。

試用期間中において、いずれの当事者も試用契約又は締結済みの労働契約を事前の通告なく、かつ損害賠償の必要なく解除する権利を有します。

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2024年労働組合法（2025年7月1日施行）は、2012年労働組合法の内容を継承・発展させるとともに、これまでの制限や不備を是正し、現行の法体系および2013年憲法との整合性を確保するために改正・補足されたものです。この改正により、新時代における労働組合の活動に適した法的枠組みが整備されました。

II. 2024年労働組合法における重要な変更点

1. ベトナム労働組合の組織体系を明確化

2024年労働組合法第8条において、ベトナム労働組合は、労働関係における労働者の唯一の全国的代表組織であると明確に規定されています。
組織体系は以下の4段階に分けられます：

• 中央レベル：ベトナム労働総連盟
• 省レベル、中央産業レベルおよびこれに相当するレベルの労働組合
• 基層直上の上級労働組合
• 基層レベルの労働組合（基層労働組合・基層職能組合を含む）

2. 外国人労働者も労働組合に加入可能に

2012年法との大きな違いとして、外国人労働者の労働組合への加入・活動の権利が新たに規定されました。
具体的には、12か月以上の有期労働契約を締結してベトナムで働く外国人労働者は、基層労働組合への加入と活動が認められます。
ただし、外国人労働者は、労働組合の役職に立候補・推薦されることはできず、活動は基層労働組合に限られます。

外国人労働者の労働組合加入を認めることは、公正で発展した社会の構築に向けた重要な一歩です。これは、ベトナムの国際統合と労働者の権利保護に向けた努力の証でもあります。

3. 労働組合の監視・社会的意見表明の権利を明記

労働組合の監視活動には、管轄の国家機関による監視活動への参加、および監視活動の主宰が含まれます。労働組合は、労働組合員及び従業員の権利と利益に直接関連する法律文書の草案、企画、計画、プログラム、プロジェクト、国家機関の提案について、意見を表明し、社会にフィードバックする権利と責任を有する。

4. 組合財政負担の免除・減額・一時停止に関する規定を追加

新法では、組合費の免除・減額・一時停止が認められる具体的なケースが新たに規定されました：

• 解散・破産した企業や協同組合が、財産の清算後も未納組合費の支払いができない場合 → 未納分の免除
• 経済的困難または不可抗力による困難を抱える組織 → 組合費の減額
• 事業活動の停止により組合費の納付が不可能な使用者 → 最大12か月間の納付一時停止

5. 組合財政の管理原則および支出任務の明確化

組合費の拠出率（2％）は引き続き維持される一方で、財政の管理および使用に関する原則がより詳細に規定されました。また、組合財政の支出目的についても新たに整理・明確化され、財務運営の透明性・合理性が強化されています。

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I. 法的根拠

2019年労働法: この法律は、労働者と雇用主の権利と義務を定め、労働契約、賃金、労働時間、休暇、社会保険、労働争議の解決などに関する問題を調整します。

政令152/2020/NĐ-CP: この号令は、2019年労働法の一部の条項を実施するためのガイドラインを提供し、外国人労働者がベトナムで働く際の労働許可の手続き、書類の要件、外国人労働者を雇用する企業の責任について規定しています。

II. ベトナムで働く外国人労働者の条件

外国人労働者と労働契約を締結する前に、応募者は以下の一般的な条件を満たす必要があります。

• 労働者は18歳以上で、完全な法的能力を持っていること。専門的な資格、技術、技能、関連する職務経験を有し、保健省の規定に従った健康状態であること。
• さらに、外国法またはベトナム法に基づいて、労働者は刑罰を受けている最中でないこと、または刑事責任を追及されている状況にないことが求められます。
• 最後に、外国人労働者は、ベトナムの権限ある機関によって発行された労働許可証を持っている必要があります。ただし、労働許可証が必要ない場合を除きます。

III. 外国人労働者との労働契約の締結

労働契約に関する一般的な規定に加え、外国人労働者との労働契約には以下のような期限に関する特記事項があります。ベトナムで働く外国人労働者との労働契約の期限は、労働許可証の有効期限を超えてはなりません。外国人労働者をベトナムで雇用する場合、双方は期限付きの労働契約を何度でも締結することができます。これは、外国人労働者に対するベトナム人労働者との異なる規定の一つです。したがって、労働許可証の最長有効期限は2年であり、更新の場合は1回だけ、最大2年の期限で更新が可能です。

したがって、外国人労働者との労働契約の期限は、発行された労働許可証の有効期限に依存します。その場合、ベトナムで働く外国人労働者と雇用主との間の契約は期限付き労働契約となり、必要があれば何度でも締結可能です。

IV. 外国人労働者との労働契約締結後の会社の責任

外国人労働者が労働許可証を取得した後、雇用主と外国人労働者は、法律の規定に従って書面による労働契約を締結し、その締結した労働契約を労働許可証を発行した権限ある機関に求めに応じて送付する必要があります（原本または公証されたコピー）。これを怠ると、会社は法律に基づく罰則（1,000,000ドンから3,000,000ドンの範囲）を受けることになります。

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1. 労働契約締結権とは何か？その基本的な理解

労働契約締結権は、労働関係において非常に重要な概念です。これは、労働契約を正式に締結する権限を持つ者の権利を指します。経済のグローバル化や国際的なビジネスの発展に伴い、労働契約締結権の適切な管理は、労働者と雇用者双方の権利保護に欠かせません。ベトナムの2019年労働法でも、労働契約締結権について明確に規定されており、その意義が社会的にも広く認識されています。

2. 労働契約締結権の主体：労働者と雇用者の役割

労働契約締結権を有する主体は大きく分けて労働者と雇用者の二つに分類されます。労働者側は15歳以上の労働能力を持つ者で、労働契約締結権を行使し、雇用者と契約を結ぶことが可能です。一方で雇用者側は法人や企業、個人など様々な形態があり、労働契約締結権を持って労働者を雇用します。ここでの労働契約締結権は、単に契約書に署名する権利だけでなく、法的に有効な労働関係を成立させるための重要な権限を指します。

3. 労働契約締結権に関する労働者の条件とは？

労働契約締結権を労働者が適正に行使するためには、一定の条件が求められます。2019年労働法第18条では、労働契約締結権を持つ労働者は完全な行為能力を有していることが必須とされています。18歳以上の労働者は通常この条件を満たしますが、15歳以上18歳未満の場合は法定代理人の同意が必要です。これにより、未成年労働者の労働契約締結権の行使が適切に管理され、若年層の権利保護が図られています。

4. 雇用者の労働契約締結権：法的条件と権限の範囲

雇用者が労働契約締結権を持つためには、組織または個人として一定の法的資格が必要です。法人格のある企業や組織は、合法的に設立され、労働契約締結権を行使する法的能力を有します。個人の場合も、法的行為能力を持ち、労働契約締結権を行使する正当な権限が求められます。さらに、雇用者の代表者や委任された担当者が労働契約締結権を行使するケースが多く、これにより労働契約締結の透明性と正当性が確保されます。

5. 労働契約締結権の委任とその制限について

労働契約締結権は、雇用者から代表者や代理人に委任されることがあります。しかし重要なのは、労働契約締結権の委任は再委任を認めていない点です。つまり、一度権限を委任された者は、さらに他の者に権限を渡すことはできません。このルールは労働契約締結権の責任所在を明確にし、不正や誤用を防止する役割を果たしています。

6. 労働契約締結権の特別なケース：未成年者と家庭雇用

2019年労働法は、13歳から15歳未満の未成年者が軽作業に従事する場合に限定して労働契約締結権を認めています。ただし、これも法定代理人の書面同意が条件です。また、家庭や個人が雇用者となる場合も、労働契約締結権は法的行為能力を有することが求められ、労働法規を遵守する義務があります。これにより、社会的に弱い立場にある労働者も適切に保護されています。

7. 労働契約締結権の規定がもたらす法的意義

労働契約締結権の明確な規定は、労働市場の公平性と透明性を高める上で不可欠です。契約締結に関わる主体の権利と義務が明確になることで、労働紛争を未然に防止し、労働者と雇用者双方の信頼関係を構築します。さらに、労働契約締結権の規定は、若年労働者や家庭雇用者など特別な労働者層の権利を守り、健全な労働環境を促進します。

8. 労働契約締結権を理解することで得られるメリット

労働契約締結権について深く理解することで、労働者は自身の権利を適切に行使でき、雇用者は法的トラブルを避けることが可能となります。契約締結の透明性が高まることで、双方が安心して労働関係を築けるのです。特に国際的なビジネスシーンにおいては、労働契約締結権の法的枠組みを遵守することが企業の信頼性向上にもつながります。

9. まとめ

労働契約締結権は、労働法の根幹をなす重要な権限であり、労働者と雇用者双方の法的権利と義務を保障します。2019年労働法による厳格な規定は、契約締結過程の公平性を確保し、特に若年労働者や脆弱な労働者層の保護に貢献しています。労働契約締結権の正しい理解と適用は、健全な労働関係構築の基盤となり、労働市場の安定化に寄与します。

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I. 法律の根拠

1. 2019年の労働法

2019年の労働法は、労働契約における権利と義務を明確に規定しています。労働法の第10条によれば、労働契約には情報保持の義務に関する条項が含まれることができます。労働法が機密保持契約を義務付けているわけではないが、営業秘密を保持する条項は、双方の同意があれば労働契約に盛り込まれることができます。

2. 知的財産法（2022年改正）

知的財産法（2022年改正）は、ビジネス秘密を知的財産の一種として規定しています。ビジネス秘密には、未公開で商業的価値があり、所有者によって秘密にされている情報が含まれます。この法律第84条によれば、ビジネス秘密の所有者はその秘密保持を要求する権利があり、関係者に機密保持契約の締結を要求することができます。

3.10/2020/TT-BLĐTBXH号通達

10/2020/TT-BLĐTBXH号通達は、10/2020/TT-BLĐTBXH号通達は、労働管理および労働者の権利保護に関する労働法のいくつかの規定の実施を指導しています。この通達は営業秘密保持について具体的な規定をしていないが、労働契約に関する条項についての指針を提供しており、必要に応じて機密保持契約が含まれることができます。

II. 営業秘密保持契約の要求分析

2019年の労働法によれば、労働者と企業の間で営業秘密保持契約を締結することは義務ではないです。しかし、この契約の締結には双方に多くの重要な利点があります。

1. 営業秘密保持契約の利点

担当者の権利と義務の明確：労働者が営業秘密保持契約に結ぶと、営業秘密保持に関する権利と義務が明確に定義されます。この契約は、どのような情報が機密とみなされ、その情報がどのように扱われ保持されるのか、秘密情報の開示や使用に関してどのような行為が禁止されているかを両当事者が理解するのに役立池ます。この明確さは、将来の誤解や対立を避けるのに役立ちます。

紛争処理の法的根拠の提供：秘密情報が漏洩または違法に使用された場合、秘密保持契約は、企業が損害賠償を請求したり、違反で訴訟を起こしたりするための強固な法的根拠を提供します。これは企業の利益を保持するだけでなく、紛争をより効果的かつ公平に処理するのにも役立ちます。

2. 契約未締結の場合

労働者が営業秘密保持契約を締結しない場合でも、企業は法的に秘密情報を保持するための義務があります。法律の規定によれば、労働者は就業期間中および労働契約終了後も、技術的秘密や営業秘密を保護する責任を負います。ただし、効果的な保持を確保するためには、企業は他の秘密保持措置を講じる必要があります。

3. 代替秘密保持措置

内部秘密保持過程の確立：企業は、情報へのアクセスの分散化、暗号化テクノロジーの使用、秘密情報を保持するためのセキュリティ制御の実装など、厳格なセキュリティプロセスを構築および維持する必須があります。これには、営業秘密保持に対する労働者の意識と責任を高めるために、セキュリティ規制と手順に関するトレーニングを労働者に提供することが含まれます。

その他の秘密保持措置の適用：企業は、リスクを最小限に抑え秘密情報を保護するために、パートナーや顧客との間で秘密保持契約（NDA）などの追加のセキュリティツールや方法を利用することができます。

要約すると、営業秘密保持契約の締結は強制要求ではないものの、情報保持を効果的に行うための重要な手段であり、問題解決のための明確な法的根拠を提供します。契約がない場合でも、企業は他の秘密保持措置を講じて秘密情報を保持する必要があります。

III. 推奨

1. 企業に対して

秘密保持契約の締結：企業は、すべての秘密情報が明確に保護されるように、労働者に対して営業秘密保持契約を締結させるべきであります。これにより、責任ある作業環境と秘密保持意識の高い職場が作られます。

内部秘密保持過程の確立：契約の締結に加えて、企業は厳格な秘密保持過程を確立し維持する必要があります。これには、情報アクセスの権限分配、暗号化技術の使用、秘密保持措置の労働者教育が含まれます。

評価と更新：企業は、現実の状況や新しい法的要件に合致するよう、定期的にセキュリティポリシーや手続きを評価し、更新する必要があります。

2. 労働者に対して

権利と義務の理解：労働者は、特に秘密保持契約を締結する際に、営業秘密の保護に関する自分の権利と義務について十分に理解するべきです。これにより、不必要な誤解や対立を避けることができます。

秘密保持規定の遵守：秘密情報がある環境で働く際には、企業が定めた秘密保持規定や過程を遵守し、秘密情報保持の重要性を認識することが求められます。

秘密保持義務の履行：秘密保持契約がなくても、法律の規定に従い営業秘密を保持する義務があります。企業の秘密情報を守り、個人的または第三者の目的で情報を開示または使用しないようにする必要があります。

要約すると、営業秘密保持契約の締結は、秘密情報の保持に重要な措置であり、企業と労働者の権利を保持するために必要であります。関係者は、情報保持を確実にし、リスクを最小限に抑えるための必要な措置を講じるべきであります。

IV. よくある質問

質問1: 労働者は営業秘密保持の契約を締結する必要がありますか？ 

労働者が法律の規定に従い営業秘密に直接関与する仕事をする際に、雇用者は営業秘密保持契約の内容や期限、違反の場合の補償について文書で合意する権利があります。

そのため、労働者は営業秘密に直接関わる場合、営業秘密の保護について合意しなければなりません。  

注意：営業秘密の保護に関する合意の条項が法律に違反する場合、労働者はその合意を拒否する権利があります。

質問2: 労働者が営業秘密保持契約に違反した場合、どのような処置が取られますか？ 

労働者が営業秘密保持契約に違反した場合、雇用者は契約に基づいて損害賠償を請求する権利があります。また、雇用者は営業秘密の保護に関する合意に違反した労働者に対して、懲戒処分として解雇を適用することができます。  

国家機密に該当する営業秘密については、国家機密保護に関する法律の規定に従って処理されます。

V. Innopines 法律および会計に関する情報

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ベトナム人労働者の契約に基づく海外勤務に関する法律（法律第72/2006/QH11）：労働者を契約に基づいて海外に派遣する活動および関連条件について規定しています。

2020年11月27日の政令138/2020/NĐ-CP：ベトナム人労働者を契約に基づいて海外で働かせる活動に関する詳細な規定と企業への許可証の発行に関する指導を提供します。

2019年11月11日の労働傷病兵社会省の通知25/2019/TT-BLĐTBXH：政令138/2020/NĐ-CPの一部の条項の施行に関する詳細な規定を提供します。

この分野で活動を希望する企業は、上記の法的文書に従った条件を満たし、海外労働管理局で許可証の取得手続きを完了する必要があります。

II. 許可条件

契約に基づいてベトナム人を海外で働かせるサービス活動の許可を取得するためには、企業は以下の規定および具体的な許可手続に従う必要があります。

• 事業登録: 企業は、法令に基づいて合法的に事業登録を行う必要があります。
• 登録資本金: 企業は、法令で規定されている最低限の登録資本金を有する必要があります。2020年の政令1138/2020/NĐ-CPによると、労働者派遣サービス企業の最低登録資本金は５０億ドンとされています。
• 経営者:　 所有者、全てのメンバーおよび株主は、法令に基づく国内投資家である必要があります。
• 企業は規定に基づき保証金を拠出する必要があります。
• 人材:　企業は、労働者派遣分野に関連する専門知識および経験を有する職員および従業員のチームを有する必要があります。
• 管理および研修:　企業は、管理システム、研修プログラムを整備し、労働者に対し海外での労働条件および規定に関する情報を提供する必要があります。
• 労働者の権利保護の確保:　企業は、労働者の権利を保護することを約束し、規定に基づく財政的義務および保険義務を履行する必要があります。

III. 許可証の発行手続き

1. 書類準備：

• 契約に基づく海外勤務のサービス活動許可証の申請書（規定の形式）
• 企業登録証明書
• 会社の定款
• 資本金証明書
• スタッフの履歴書
• 労働者の権利保護と関連する金融義務に関する保証書

2. 書類提出：

労働傷病兵社会省の海外労働管理局に書類を提出します。

3. 書類処理：

海外労働管理局が書類を審査し、条件確認および追加要求を行います。

4. 許可証の発行：

書類が条件を満たしている場合、海外労働管理局が企業に許可証を発行します。

5. 監視と評価：

許可証を取得した企業は、監督機関の要求に従い、定期的な報告と検査を実施する必要があります。

これらの規定と条件は、労働者派遣サービス会社が効果的かつ合法的に運営し、労働者の権利を保護することを目的としています。

IV. ベトナム人労働者の契約に基づく海外勤務の形態

契約に基づき海外で働くベトナム人労働者とは、ベトナム国籍を有し、18歳以上でベトナムに居住している者が海外で働く人です。ベトナム人労働者が海外で働く契約には、以下の3つの形態があります。

国際的な協定を実施するために、事業団体と締結されたベトナム人労働者の海外派遣契約。

以下の企業、団体、個人と締結されたベトナム人労働者を海外で働かせる契約、または書面による協定。

• ベトナムの企業で、契約に基づきベトナム人を海外で働かせるサービスを提供する企業。
• ベトナムの企業が海外での工事やプロジェクトの契約を締結する場合。
• ベトナムの企業がベトナム人労働者を海外での職業訓練やスキル向上のために派遣する場合。

ベトナムの企業、団体、または個人が海外に投資している場合。

ベトナム人労働者が直接、海外の雇用主と結んだ労働契約。

V. ベトナム人を海外で働かせるサービス活動の許可を発行する権限を有する機関

契約に基づきベトナム人労働者を海外で働かせるサービス活動の許可は、2021年政令112/2021/NĐ-CPの規定に基づき、業務スタッフ、労働者へのオリエンテーション教育を実施するための施設、および電子情報サイトに関する条件を満たす企業に対して、労働傷病兵社会福祉省の大臣によって発行されます。具体的には、労働傷病兵社会福祉省の外国労働者管理局が、労働者派遣サービス企業に対し直接許可を発行する責任を負います。

VI. Innopines 法律および会計に関する情報

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経済がますます発展し、労働市場が活発化する背景には、労働者の使用状況の管理・監督は非常に重要なことです。ベトナムでは、労働者の合法的な権利を保証し、労働管理の透明性を高め、労働市場の持続可能な発展に寄与することを目指し、労働者の使用状況の報告に関する規定が定められています。本記事では、ベトナムにおける労働者の使用状況の報告に関連する現行の法的規定を分析します。

II. 労働者の使用状況の報告に関する規定

1. 2019年労働法

2019年11月20日に国会によって可決され、2021年1月1日から施行された労働法45/2019/QH14は、労働者・使用者の権利と義務、労働条件および労働関係に関する規定を定めています。

2. 政令145/2020/NĐ-CP

政令145/2020/NĐ-CPは、労働法の労働条件・労働関係に関する規定を詳細に定めています。この政令は、労働者の使用状況の報告に関する要件を具体敵にしています。

3. 政令35/2022/NĐ-CP

2022年5月28日に政府によって発布された政令35/2022/NĐ-CPは、労働政策および社会保険の実施に関する規定を定めています。

4. 通達07/2021/TT-BLĐTBXH

通達07/2021/TT-BLĐTBXHは、労働力・労働者の使用状況の報告についての指針文書です。この通達では、報告書の様式、報告すべき情報、報告書の提出期限について示しています。

5. 政令03/2021/NĐ-CP

政令03/2021/NĐ-CPは、労働者の使用状況の報告に関する規定を含み、労働力の管理および使用に関する規定を定めています。

III. 報告の時期

• 半年ごとの労働者の使用状況の報告: 6月5日以前
• 年次労働者の使用状況の報告: 12月5日以前

IV. 報告手段

1. 国家公共サービスポータルに提出します。
2. Googleフォームのリンク経由で提出します。（ホーチミン市の場合）
3. 労働傷病兵社会省にメールを送信します。
4. 労働傷病兵社会省の窓口に直接提出します。

V. 報告の手続き

１．報告情報の準備

報告を行う前に、企業は労働者数、労働構成、雇用状況、福利厚生制度に関する情報を準備する必要があります。これらの情報は、報告の正確性を確保するために、定期的かつ正確に更新する必要があります。

２．報告書の様式の使用

企業は、通達07/2021/TT-BLĐTBXHで定められた報告書の様式を使用しなければなりません。この様式は情報を正確かつ網羅的に収集できるよう設計され、国家機関が労働力使用状況を簡単に監視できるようになっています。

３．報告の提出

報告書は、規定された期限内に提出する必要があります。通常、各四半期または年の初月の月末に提出します。報告の提出方法は、国家機関の規定に従い、オンラインシステムまたは郵送提出します。

VI. 社会保険を納付しない労働者の使用状況を報告する必要がありますか?

企業は、紙または電子形式の労働管理書類を作成、更新、管理し、権限を持つ国家機関に要請する時、提示する責任があります。

労働の使用状況は、活動開始日から30日以内に申告し、活動中における労働の変動状況について、定期的に省レベルの人民委員会の労働専門機関に報告し、また社会保険機関に通知する必要があります。

したがって、労働者が社会保険にを納付するか、しないかにかかわらず、企業は労働者の使用状況の報告をしなければなりません。

VII. 試用期間中の労働者を報告に含めますか？

上記の規定によれば、労働者とは15歳以上で労働能力があり、労働契約に基づき働き、賃金を受け取り、使用者の管理と指示を受ける人です。

さらに、企業が労働使用状況報告を作成する際には、試用期間中の労働者も労働者であるため、彼らを含めて申告する必要があります。

VIII. 責任と違反の処理

１．企業の責任

企業は、労働者の使用状況の報告を完全かつ正確に、また期限内に実施する責任があります。報告をしない、または報告を不十分に行った場合、国家機関に罰則を受ける可能性があります。

２．違反の処理

国家機関は、労働者の使用状況の報告に関する違反を検査・処理する権限を有します。違反処理には、違反の程度に応じて、警告・罰金・その他の措置が含まれます。

IX. Innopines 法律および会計に関する情報

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労働派遣企業は、法令145/2020/NĐ-CPに基づき規定され、厳格な法的条件を遵守する必要があります。企業は、事業許可証を取得し、資本、経験、および法定代理人に関する要件を満たさなければなりません。また、契約、賃金、社会保険、医療保険、その他の労働者の権利に関する義務を完全に履行することを約束する必要があります。

労働関係において、労働派遣企業は労働者の採用・契約締結に関して、主要な責任を負います。また、賃金や保険に関する制度の履行を確実にしなければなりません。労働派遣受入先は、契約の範囲内でのみ労働者を利用でき、労働契約を終了させる権利はありません。

労働派遣期間は最大で12か月です。労働派遣の対象となる業務は、一時的で短期間の職務に限定され、法律の規定に適合していなければなりません。労働派遣期間中、労働者は賃金、労働時間、労働安全が含まれ、正規雇用者と同等の権利が保障されます。

労働者労働派遣に関する規定違反行為、例えば許可証の未取得や義務の不履行などは、法律に基づいて処分されます。企業は、合法的な運営を確保し、労働者の権利を保護するために、法令145/2020/NĐ-CPの規定を厳守する必要があります。

II.労働派遣活動許可書の発行条件

労働派遣企業の法定代理人は、以下の重要な要件を満たす必要があります。この人は企業の管理者であり、前科がなく、許可証申請書を提出する直近5年間において、労働派遣または労働者供給に関連する専門職や管理職として少なくとも3年間の直接的な経験を有していなければなりません。さらに、企業は労働派遣の合法的な運営を確保するために、２０億VNDの保証金を預託する必要があります。

III.労働派遣企業の保証金

労働派遣企業は、ベトナム国内の商業銀行またはベトナムに合法的に設立・運営されている外国銀行の支店（保証金を受け入れる銀行）に保証金を預ける必要があります。

保証金は、労働派遣労働者に対する労働契約、労働集団協約、企業内規則または労働派遣企業の規定に基づく賃金、社会保険、医療保険、失業保険、労働災害保険、職業病保険およびその他の制度の支払いに使用されます。また、労働派遣企業が労働派遣労働者との労働契約に違反した場合や、労働派遣労働者の合法的な権利および利益を保証しなかったことによって損害を与えた場合には、労働派遣労働者への補償にも使用されます。

IV. Innopines 法律および会計に関する情報

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