2019年ベトナム労働法に基づく試用期間規定により、使用者と労働者は、労働契約に試用の内容を規定することを合意する、又は試用労働契約締結によって試用に関して合意することができます。

II.　試用契約の内容

• 使用者の名称、住所及び使用者側で労働契約を締結した者の氏名、職名
• 労働者側で労働契約を締結した者の氏名、生年月日、性別、居住地、市民カード、人民証明書又はパスポートの番号
•  業務及び職場の場所
• 業務又は職名に従った賃金額、賃金の支払方式、賃金支払時期、手当及びその他の補充項目
• 労働時間、休憩時間
• 労働者に対する労働保護設備

1 か月未満の期間の労働契約を締結した労働者には試用を適用しません。

III. 試用期間

試用期間は、業務の性質、複雑さの程度に基づいた両当事者の合意によりますが、一つの業務に対して 1 回のみ試用ができ、以下の条件を保証します。

• 法律に従い、企業の管理者の業務については180 日を超えません。
• 短期大学以上の専門、技術水準を必要とする職位の業務については 60 日を超えません。
• 中級の専門、技術水準を必要とする職位の業務、技術工員、事務職員については 30 日を超えません。
• その他の業務の場合は 6 日を超えません。

IV. 試用の賃金

試用中の労働者の賃金は両当事者の合意によりますが、その業務の賃金の少なくとも 85％でなくてはなりません。

V. 試用期間の終結

試用期間終結の際、使用者は試用の結果を労働者に通知しなければなりません。

• 試用の結果が使用者の要求に達していた場合で、締結済みの労働契約に試用の合意がある場合、労働者はその労働契約を引き続き履行し、試用契約を締結していた場合は労働契約を締結しなければなりません。
•  試用の結果が使用者の要求に達していない場合は、締結済みの労働契約又は試用契約を終了します。

試用期間中において、いずれの当事者も試用契約又は締結済みの労働契約を事前の通告なく、かつ損害賠償の必要なく解除する権利を有します。

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INNOPINES は、ベトナム国内の多様な法的問題を巧解決するのを支援しており、信頼できる法的パートナーであることを誇りに思っております。ベトナムだけではなく日本のパートナ若しくは日本の相手との問題発生場合も日本国弁護士の支援を受け、最も効果的な解決策になるようサポートしています。

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就業規則とは、使用者が制定する文書であり、労働関に参加するとき、労働者が遵守すべき行動規範や、懲戒行為、懲戒処分の方法、および物的責任に関する規定を定めたものです。

II. 就業規則の効力

2019年労働法第121条の規定によると、以下の通りです。

「この法典第119条が規定する権限を有する国家機関が就業規則登録書類を全て受領した日から 15 日後に，就業規則は発効します。

10人未満の労働者を使用する使用者が書面で就業規則を発行した場合，就業規則内での使用者の決定により発効します。」

III. 企業は就業規則を登録する義務がありますか？

2019年労働法第118条第1項の規定に基づき、就業規則について以下のように規定されています。

「使用者は就業規則を発行しなければならず，10 人以上の労働者を使用する場合は，就業規則は書面でなければなりません。」

したがって、すべての企業が就業規則を登録する義務を負うわけではありません。10人以上の労働者を雇用する企業のみが、権限を有する機関で就業規則を登録する義務があります。

また、使用者は就業規則を制定した日から10日以内に、就業規則登録申請書を権限を有する国家機関に提出しなければなりません。

IV. 法律に基づいて就業規則を登録しない場合の罰則は？

2022年政令12/2022/NĐ-CP第19条第2項の規定によると、以下の通りです。

1. 労働規律および物的責任に関する規定の違反

…

2. 以下のいずれかの行為を行った使用者に対して、5,000,000ドンから10,000,000ドンの罰金が科されます：

a) 10人以上の労働者を雇用しているにもかかわらず、文書による就業規則を制定していない場合。

b) 法律の規定に基づいて、就業規則を登録していない場合。

c) 就業規則を制定、改正、または補足する前に、労働者代表組織が存在する場合には、当該組織の意見を求めていない場合。

d) 効力が発生していない、または効力が失効した就業規則を使用している場合。

đ) 法律の規定に基づかない手続き、順序、または時効で、労働規律の処分や損害賠償を行った場合。

e) 法律で規定された期間を超えて、労働者の業務を一時停止させた場合。

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ベトナム人労働者の契約に基づく海外勤務に関する法律（法律第72/2006/QH11）：労働者を契約に基づいて海外に派遣する活動および関連条件について規定しています。

2020年11月27日の政令138/2020/NĐ-CP：ベトナム人労働者を契約に基づいて海外で働かせる活動に関する詳細な規定と企業への許可証の発行に関する指導を提供します。

2019年11月11日の労働傷病兵社会省の通知25/2019/TT-BLĐTBXH：政令138/2020/NĐ-CPの一部の条項の施行に関する詳細な規定を提供します。

この分野で活動を希望する企業は、上記の法的文書に従った条件を満たし、海外労働管理局で許可証の取得手続きを完了する必要があります。

II. 許可条件

契約に基づいてベトナム人を海外で働かせるサービス活動の許可を取得するためには、企業は以下の規定および具体的な許可手続に従う必要があります。

• 事業登録: 企業は、法令に基づいて合法的に事業登録を行う必要があります。
• 登録資本金: 企業は、法令で規定されている最低限の登録資本金を有する必要があります。2020年の政令1138/2020/NĐ-CPによると、労働者派遣サービス企業の最低登録資本金は５０億ドンとされています。
• 経営者:　 所有者、全てのメンバーおよび株主は、法令に基づく国内投資家である必要があります。
• 企業は規定に基づき保証金を拠出する必要があります。
• 人材:　企業は、労働者派遣分野に関連する専門知識および経験を有する職員および従業員のチームを有する必要があります。
• 管理および研修:　企業は、管理システム、研修プログラムを整備し、労働者に対し海外での労働条件および規定に関する情報を提供する必要があります。
• 労働者の権利保護の確保:　企業は、労働者の権利を保護することを約束し、規定に基づく財政的義務および保険義務を履行する必要があります。

III. 許可証の発行手続き

1. 書類準備：

• 契約に基づく海外勤務のサービス活動許可証の申請書（規定の形式）
• 企業登録証明書
• 会社の定款
• 資本金証明書
• スタッフの履歴書
• 労働者の権利保護と関連する金融義務に関する保証書

2. 書類提出：

労働傷病兵社会省の海外労働管理局に書類を提出します。

3. 書類処理：

海外労働管理局が書類を審査し、条件確認および追加要求を行います。

4. 許可証の発行：

書類が条件を満たしている場合、海外労働管理局が企業に許可証を発行します。

5. 監視と評価：

許可証を取得した企業は、監督機関の要求に従い、定期的な報告と検査を実施する必要があります。

これらの規定と条件は、労働者派遣サービス会社が効果的かつ合法的に運営し、労働者の権利を保護することを目的としています。

IV. ベトナム人労働者の契約に基づく海外勤務の形態

契約に基づき海外で働くベトナム人労働者とは、ベトナム国籍を有し、18歳以上でベトナムに居住している者が海外で働く人です。ベトナム人労働者が海外で働く契約には、以下の3つの形態があります。

国際的な協定を実施するために、事業団体と締結されたベトナム人労働者の海外派遣契約。

以下の企業、団体、個人と締結されたベトナム人労働者を海外で働かせる契約、または書面による協定。

• ベトナムの企業で、契約に基づきベトナム人を海外で働かせるサービスを提供する企業。
• ベトナムの企業が海外での工事やプロジェクトの契約を締結する場合。
• ベトナムの企業がベトナム人労働者を海外での職業訓練やスキル向上のために派遣する場合。

ベトナムの企業、団体、または個人が海外に投資している場合。

ベトナム人労働者が直接、海外の雇用主と結んだ労働契約。

V. ベトナム人を海外で働かせるサービス活動の許可を発行する権限を有する機関

契約に基づきベトナム人労働者を海外で働かせるサービス活動の許可は、2021年政令112/2021/NĐ-CPの規定に基づき、業務スタッフ、労働者へのオリエンテーション教育を実施するための施設、および電子情報サイトに関する条件を満たす企業に対して、労働傷病兵社会福祉省の大臣によって発行されます。具体的には、労働傷病兵社会福祉省の外国労働者管理局が、労働者派遣サービス企業に対し直接許可を発行する責任を負います。

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経済がますます発展し、労働市場が活発化する背景には、労働者の使用状況の管理・監督は非常に重要なことです。ベトナムでは、労働者の合法的な権利を保証し、労働管理の透明性を高め、労働市場の持続可能な発展に寄与することを目指し、労働者の使用状況の報告に関する規定が定められています。本記事では、ベトナムにおける労働者の使用状況の報告に関連する現行の法的規定を分析します。

II. 労働者の使用状況の報告に関する規定

1. 2019年労働法

2019年11月20日に国会によって可決され、2021年1月1日から施行された労働法45/2019/QH14は、労働者・使用者の権利と義務、労働条件および労働関係に関する規定を定めています。

2. 政令145/2020/NĐ-CP

政令145/2020/NĐ-CPは、労働法の労働条件・労働関係に関する規定を詳細に定めています。この政令は、労働者の使用状況の報告に関する要件を具体敵にしています。

3. 政令35/2022/NĐ-CP

2022年5月28日に政府によって発布された政令35/2022/NĐ-CPは、労働政策および社会保険の実施に関する規定を定めています。

4. 通達07/2021/TT-BLĐTBXH

通達07/2021/TT-BLĐTBXHは、労働力・労働者の使用状況の報告についての指針文書です。この通達では、報告書の様式、報告すべき情報、報告書の提出期限について示しています。

5. 政令03/2021/NĐ-CP

政令03/2021/NĐ-CPは、労働者の使用状況の報告に関する規定を含み、労働力の管理および使用に関する規定を定めています。

III. 報告の時期

• 半年ごとの労働者の使用状況の報告: 6月5日以前
• 年次労働者の使用状況の報告: 12月5日以前

IV. 報告手段

1. 国家公共サービスポータルに提出します。
2. Googleフォームのリンク経由で提出します。（ホーチミン市の場合）
3. 労働傷病兵社会省にメールを送信します。
4. 労働傷病兵社会省の窓口に直接提出します。

V. 報告の手続き

１．報告情報の準備

報告を行う前に、企業は労働者数、労働構成、雇用状況、福利厚生制度に関する情報を準備する必要があります。これらの情報は、報告の正確性を確保するために、定期的かつ正確に更新する必要があります。

２．報告書の様式の使用

企業は、通達07/2021/TT-BLĐTBXHで定められた報告書の様式を使用しなければなりません。この様式は情報を正確かつ網羅的に収集できるよう設計され、国家機関が労働力使用状況を簡単に監視できるようになっています。

３．報告の提出

報告書は、規定された期限内に提出する必要があります。通常、各四半期または年の初月の月末に提出します。報告の提出方法は、国家機関の規定に従い、オンラインシステムまたは郵送提出します。

VI. 社会保険を納付しない労働者の使用状況を報告する必要がありますか?

企業は、紙または電子形式の労働管理書類を作成、更新、管理し、権限を持つ国家機関に要請する時、提示する責任があります。

労働の使用状況は、活動開始日から30日以内に申告し、活動中における労働の変動状況について、定期的に省レベルの人民委員会の労働専門機関に報告し、また社会保険機関に通知する必要があります。

したがって、労働者が社会保険にを納付するか、しないかにかかわらず、企業は労働者の使用状況の報告をしなければなりません。

VII. 試用期間中の労働者を報告に含めますか？

上記の規定によれば、労働者とは15歳以上で労働能力があり、労働契約に基づき働き、賃金を受け取り、使用者の管理と指示を受ける人です。

さらに、企業が労働使用状況報告を作成する際には、試用期間中の労働者も労働者であるため、彼らを含めて申告する必要があります。

VIII. 責任と違反の処理

１．企業の責任

企業は、労働者の使用状況の報告を完全かつ正確に、また期限内に実施する責任があります。報告をしない、または報告を不十分に行った場合、国家機関に罰則を受ける可能性があります。

２．違反の処理

国家機関は、労働者の使用状況の報告に関する違反を検査・処理する権限を有します。違反処理には、違反の程度に応じて、警告・罰金・その他の措置が含まれます。

IX. Innopines 法律および会計に関する情報

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