2019年ベトナム労働法に基づく試用期間規定により、使用者と労働者は、労働契約に試用の内容を規定することを合意する、又は試用労働契約締結によって試用に関して合意することができます。

II.　試用契約の内容

• 使用者の名称、住所及び使用者側で労働契約を締結した者の氏名、職名
• 労働者側で労働契約を締結した者の氏名、生年月日、性別、居住地、市民カード、人民証明書又はパスポートの番号
•  業務及び職場の場所
• 業務又は職名に従った賃金額、賃金の支払方式、賃金支払時期、手当及びその他の補充項目
• 労働時間、休憩時間
• 労働者に対する労働保護設備

1 か月未満の期間の労働契約を締結した労働者には試用を適用しません。

III. 試用期間

試用期間は、業務の性質、複雑さの程度に基づいた両当事者の合意によりますが、一つの業務に対して 1 回のみ試用ができ、以下の条件を保証します。

• 法律に従い、企業の管理者の業務については180 日を超えません。
• 短期大学以上の専門、技術水準を必要とする職位の業務については 60 日を超えません。
• 中級の専門、技術水準を必要とする職位の業務、技術工員、事務職員については 30 日を超えません。
• その他の業務の場合は 6 日を超えません。

IV. 試用の賃金

試用中の労働者の賃金は両当事者の合意によりますが、その業務の賃金の少なくとも 85％でなくてはなりません。

V. 試用期間の終結

試用期間終結の際、使用者は試用の結果を労働者に通知しなければなりません。

• 試用の結果が使用者の要求に達していた場合で、締結済みの労働契約に試用の合意がある場合、労働者はその労働契約を引き続き履行し、試用契約を締結していた場合は労働契約を締結しなければなりません。
•  試用の結果が使用者の要求に達していない場合は、締結済みの労働契約又は試用契約を終了します。

試用期間中において、いずれの当事者も試用契約又は締結済みの労働契約を事前の通告なく、かつ損害賠償の必要なく解除する権利を有します。

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2015年労働安全衛生法

2014年社会保険法

II. 労働災害の概念

労働災害とは、労働者が業務・任務を遂行する業務中に発生する災害で、労働者の人体の部位や機能に損害を与え、はたまた死亡させる災害であります。

III. 労働災害制度の適用対象者

労働災害・職業病保険制度の適用対象者は、以下のものが含まれます。

• 無期限労働契約・有期限労働契約・3 ヶ月以上 12 ヶ月未満の季節的な業務または特定業務に関する労働契約（雇用主と 15 歳未満労働者の法律上の代表者との間で労働法に従って締結される労働契約を含む）に基づいて雇用される労働者。
• 1 ヶ月以上 3 ヶ月未満の期間の定めのある労働契約に基づいて雇用される労働者
• 公務員、職員
• 防衛工員、公安工員、暗号組織（情報管理組織）に従事する者
• 人民軍事専従の士官・軍人、人民公安専従の士官・下士官及び技術専門の仕官・下士官、軍人と同じく給与を受ける情報管理に関わる業務に従事する者
• 人民軍事専従の軍人、士官・下士官
• 人民軍事および人民公安の分野で有期限で勤務する下士官・兵士、軍人と同じく給与を受ける情報管理に関わる業務に従事する者
• 軍事・公安の学習者
• 企業の管理者、給与を受給している協同組合の運営管理者

IV. 労働災害制度を受ける条件

労働災害・職業病保険に加入する労働者は、次のすべての条件を満たしたときに

労働災害の保険制度を享受できます。

次に揚げる各号の一つに該当する事故に遭いました。

• 職場におけるまたは勤務時間中に労働法または製造販売事業所の規定が許容した必要な生活需要（休憩、シフト間の食事、支給食品の飲食、生理中の衛生管理、母乳あげ、お手洗い）を対応する時を含む勤務時間中に職場において事故に遭った場合。
• 職場以外あるいは勤務時間以外であるが、雇用者が要求した業務または雇用者が書面をもって当該労働者の直接管理と委託された者が要求した業務を従事したときに事故に遭った場合。
• 住宅から職場へまたは職場から住宅への通勤中に事故に遭った場合。（妥当な時間とルート）

以上の事故に遭ったことにより労働能力が 5％以上喪失した場合。

V. 労働災害・職業病給付の受給開始時期

労働者は、以下の時点に基づき、一時給付または月額給付を受けることができます。

• 労働者が治療を完了し、入院治療の場合は退院した月、または入院治療を受けなかった場合は、鑑定結果が確定した月から起算します。
• 治療完了時期または退院時期を特定できない場合は、医療審査会の結論が出た月から起算します。
• 労働者が職業病または労働災害としてHIV/AIDSに感染した場合は、HIV/AIDS感染証明書が発行された月から起算します。

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通知06/2021/TT-BLĐTBXH

2017年の決定595/QĐ-BHXH

2014年の社会保険法

II.      労働者の社会保険コードは何のために使いますか。

社会保険コード：　社会保険機関が発行し、社会保険証や健康保険証に記載される、加入者の唯一の個人識別番号です。

現在、社会保険コードは主に以下の目的で使用されています。

• ベトナムの社会保険制度では社会保険加入者をアイデンティファイします。
• 社会保険、健康保険、失業保険の加入情報を検索します。
• ベトナム社会保険の公共サービスポータル・デジタル社会保険アプリにログインできるよう社会保険の口座を登録するのに使います。

III.    社会保険の納付を中止してからどのくらいで社会保険コードが抹消されますか？

社会保険料納付期間とは、 労働者が社会保険料納付の開始時点から支払停止までの期間です。

労働者が継続的に社会保険料を納付しない場合には、社会保険料納付期間は、納付した各期間の全てを合計した期間です。

退職し、社会保険料の納付を停止止した労働者が、年金受給の条件を満たしていない、又は社会保険一時給付金を受けたことのない場合、社会保険料納付期間が留保されます。

一時的に社会保険の納付を中止した労働者が、社会保険の加入を継続する場合、この期間は失われず、それまでに納付した期間は保留され、再加入時に加算されます。社会保険コードも取り消されません。

IV.      社会保険給付金を一時金として受け取る条件

• 社会保険法の規定による退職年齢に達したが、社会保険の納付期間が20年に満たしません。または、規定により15年未満の納付期間であり、かつ任意加入の社会保険に引き続き加入していません。
• 退職後1年が経過し、社会保険の納付期間が20年に満たず、引き続き納付を行いません。
• 海外へ移住します。
• がん、麻痺、腹水を伴う肝硬変、ハンセン病、重度の結核、HIV感染によるエイズの進行期など、生命に危険を及ぼす病気のいずれかにかかっている、または保健省の規定に基づくその他の病気の人です。

法律の規定に従って上記の条件を満たす場合、労働者は実際の需要に基づき、社会保険一時からいつでも脱退することになる選択の権利を有します。

現在、社会保険の法律には社会保険料を納付しなく、失われる最大時間について規定がありません。社会保険一時から脱退することを選択しない場合、社会保険料納付期間を保留することになります。労働者が仕事に復帰し、継続的に社会保険料を納付する場合、社会保険料納付期間を追加されます。

V. 退職後、どのくらいで一時金として社会保険を受け取れますか？

2015年決議93/2015/QH13第1条第1項によると、労働者は、2014年社会保険法に基づき、退職年齢に達した際に年金を受給するため、過去に支払った社会保険の加入期間を保留する権利があります。これは、社会保険加入期間中に中断があった場合でも、労働者が加入期間を積み上げて将来の年金受給権を確保できることを意味します。

特に、強制加入の社会保険に参加している労働者が退職後1年以上経過し、または任意加入の社会保険に参加している者が1年以上継続して社会保険を納付しておらず、なおかつ社会保険の加入期間が20年に満たない場合、希望に応じて一時金として社会保険を受け取る権利があります。この規定により、強制加入の社会保険に参加している労働者が退職後20年未満の加入期間である場合、労働者が社会保険を継続して支払う代わりに、一時金として社会保険を受け取ることができるという選択肢が提供されています。

この規定の目的は、社会保険を継続して支払わない労働者に対する利益を確保すること、及び労働者が社会保険から受け取った資金を、退職後の生活や個人的な目的に使用できるようにすることにあります。

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就業規則とは、使用者が制定する文書であり、労働関に参加するとき、労働者が遵守すべき行動規範や、懲戒行為、懲戒処分の方法、および物的責任に関する規定を定めたものです。

II. 就業規則の効力

2019年労働法第121条の規定によると、以下の通りです。

「この法典第119条が規定する権限を有する国家機関が就業規則登録書類を全て受領した日から 15 日後に，就業規則は発効します。

10人未満の労働者を使用する使用者が書面で就業規則を発行した場合，就業規則内での使用者の決定により発効します。」

III. 企業は就業規則を登録する義務がありますか？

2019年労働法第118条第1項の規定に基づき、就業規則について以下のように規定されています。

「使用者は就業規則を発行しなければならず，10 人以上の労働者を使用する場合は，就業規則は書面でなければなりません。」

したがって、すべての企業が就業規則を登録する義務を負うわけではありません。10人以上の労働者を雇用する企業のみが、権限を有する機関で就業規則を登録する義務があります。

また、使用者は就業規則を制定した日から10日以内に、就業規則登録申請書を権限を有する国家機関に提出しなければなりません。

IV. 法律に基づいて就業規則を登録しない場合の罰則は？

2022年政令12/2022/NĐ-CP第19条第2項の規定によると、以下の通りです。

1. 労働規律および物的責任に関する規定の違反

…

2. 以下のいずれかの行為を行った使用者に対して、5,000,000ドンから10,000,000ドンの罰金が科されます：

a) 10人以上の労働者を雇用しているにもかかわらず、文書による就業規則を制定していない場合。

b) 法律の規定に基づいて、就業規則を登録していない場合。

c) 就業規則を制定、改正、または補足する前に、労働者代表組織が存在する場合には、当該組織の意見を求めていない場合。

d) 効力が発生していない、または効力が失効した就業規則を使用している場合。

đ) 法律の規定に基づかない手続き、順序、または時効で、労働規律の処分や損害賠償を行った場合。

e) 法律で規定された期間を超えて、労働者の業務を一時停止させた場合。

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I. 法的根拠

2013年8月15日に財務省によって発行された通達111/2013/TT-BTCは、個人所得税法とその施行に関する政令の実施を指導するものです。この通達は、2015年の通達92/2015/TT-BTCと2018年の通達25/2018/TT-BTCにより改正されましたが、適用時点でのTNCN規定を理解するための重要な基盤として残っています。

2019年11月20日に国会で承認され、2021年1月1日から施行された2019年労働法（法番号45/2019/QH14）は、労働者の権利を保護するための具体的な規定を示し、経済の中での労働関係の法的基盤を作るものです。

II. 所得税法に基づく個人所得税の規定

2007年の所得税法は、2012年、2014年、2019年の改正・補足により修正され、すべての給与および手当の収入は所得税の対象となります。

１．残業代、時間外労働手当の規定

時間外労働：

• 通常日：最低150%の給与
• 週休日：最低200%の給与
• 祝日、年末年始休暇、給与支給のある休暇日：最低300%の給与（祝日、年末年始の給与を除く）

夜間勤務：通常の勤務日と比較して最低30%の給与を追加支給します。

夜間の残業：上記の時間外労働手当と夜間勤務手当の他に、通常勤務日または休養日の給与の20%を追加支給します。

注意点：

• 月給制：実際に支払われる給与を基に計算し、週48時間を超えない月の実働時間で割ります。
• 日給または週給制：1日8時間を超えることなく、残業時間を含まない日給または週給を実働時間で割ります。
• 時間外勤務、夜間勤務、祝日および年末年始手当、業務外の契約外手当およびボーナスは含まれない時間給実労働手当

２． 夜間勤務および残業手当の所得税免除

免除部分：夜間勤務または残業からの収入は、通常勤務の給与より高い場合、所得税が免除されます。具体的には、免除される金額＝夜間勤務・残業手当の給与 – 通常勤務の給与です。

証明書類の要求：

• 収入を支払う団体または個人は、夜間勤務および残業による追加支払い時間と金額を詳細に記載した明細書を作成しなければなりません。
• この明細書は保管し、税務当局からの要求があった際に提示する必要があります。

３． 残業手当の所得税計算方法

2013年の通達111/2013/TT-BTCに基づき、残業手当は次のように課税対象の収入として計算されます。

残業手当からの収入：労働者が残業をした場合、その残業から得られる金額は、税計算期間内での総収入に追加され、課税対象となります。

税金の計算方法：所得税は累進課税方式に基づいて計算され、収入額に応じた異なる税率が適用されます。残業を含む総収入に基づいて税率が適用され、納付すべき税額が算出されます。

III. 労働者の権利と義務

残業代は所得税免除の対象ではありませんが、労働者は法的規定に従って、以下の権利および義務を享受する権利があります。

扶養控除：労働者は自身および扶養家族に対して、所得税法第19条に基づく扶養控除を受けることができ、この控除により納付すべき税額を軽減することができます。

保険控除：社会保険、健康保険、失業保険の支払い額は、課税対象収入から控除され、所得税額を減少させることができます。

IV. Innopines 法律および会計に関する情報

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I. 法的根拠

2019年労働法: この法律は、労働者と雇用主の権利と義務を定め、労働契約、賃金、労働時間、休暇、社会保険、労働争議の解決などに関する問題を調整します。

政令152/2020/NĐ-CP: この号令は、2019年労働法の一部の条項を実施するためのガイドラインを提供し、外国人労働者がベトナムで働く際の労働許可の手続き、書類の要件、外国人労働者を雇用する企業の責任について規定しています。

II. ベトナムで働く外国人労働者の条件

外国人労働者と労働契約を締結する前に、応募者は以下の一般的な条件を満たす必要があります。

• 労働者は18歳以上で、完全な法的能力を持っていること。専門的な資格、技術、技能、関連する職務経験を有し、保健省の規定に従った健康状態であること。
• さらに、外国法またはベトナム法に基づいて、労働者は刑罰を受けている最中でないこと、または刑事責任を追及されている状況にないことが求められます。
• 最後に、外国人労働者は、ベトナムの権限ある機関によって発行された労働許可証を持っている必要があります。ただし、労働許可証が必要ない場合を除きます。

III. 外国人労働者との労働契約の締結

労働契約に関する一般的な規定に加え、外国人労働者との労働契約には以下のような期限に関する特記事項があります。ベトナムで働く外国人労働者との労働契約の期限は、労働許可証の有効期限を超えてはなりません。外国人労働者をベトナムで雇用する場合、双方は期限付きの労働契約を何度でも締結することができます。これは、外国人労働者に対するベトナム人労働者との異なる規定の一つです。したがって、労働許可証の最長有効期限は2年であり、更新の場合は1回だけ、最大2年の期限で更新が可能です。

したがって、外国人労働者との労働契約の期限は、発行された労働許可証の有効期限に依存します。その場合、ベトナムで働く外国人労働者と雇用主との間の契約は期限付き労働契約となり、必要があれば何度でも締結可能です。

IV. 外国人労働者との労働契約締結後の会社の責任

外国人労働者が労働許可証を取得した後、雇用主と外国人労働者は、法律の規定に従って書面による労働契約を締結し、その締結した労働契約を労働許可証を発行した権限ある機関に求めに応じて送付する必要があります（原本または公証されたコピー）。これを怠ると、会社は法律に基づく罰則（1,000,000ドンから3,000,000ドンの範囲）を受けることになります。

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• 2019年労働法
• 政令135/2020/NĐ-CP

労働者の定年退職年齢は、社会全体の関心事であり、労働者の権利、健康、退職後の生活に直接影響を及ぼす重要な問題です。ベトナムでは、2019年労働法の規定に基づき、定年退職年齢が段階的に引き上げられることが定められています。この改正は、経済・社会の発展要求に対応し、高齢化の進行に適応し、社会福祉の向上を図ることを目的としています。これらの変更は、就労継続を希望し、能力を有する者に対して労働期間を延長する機会を提供するだけでなく、職業間の労働力配分の公平性と合理性を確保するものです。定年退職年齢に関する規定および特別なケースを正しく理解することは、労働者が退職後の生活設計を適切に行うために不可欠です。

1. 一般労働者の定年退職年齢

2019年労働法の規定に基づき、ベトナムの労働者の定年退職年齢は、経済・社会状況および平均寿命に適合するよう、段階的に引き上げられています。具体的には、以下のとおりです。

• 2021年以降、通常の労働条件下における定年退職年齢は以下のとおり

• 男性労働者：満60歳3か月
• 女性労働者：満55歳4か月

• その後、毎年、男性労働者は3か月、女性労働者は4か月ずつ定年退職年齢が引き上げられます。
• このスケジュールに基づき、定年退職年齢は以下のとおり調整されます。

• 男性労働者：2028年に満62歳
• 女性労働者：2035年に満60歳

• 通常の退職年齢よりも最大5年早く退職できる場合:
  • 労働能力が低下している者
  • 特別に過酷、有害、危険な職業・業務に従事する者
  • 過酷、有害、危険な職業・業務に従事する者
  • 特に困難な経済・社会的条件を有する地域で勤務する者
• 通常の退職年齢よりも最大5年遅く退職できる場合:
  • 高度な専門知識・技術を有する者
  • 特別な事由が認められる場合

2025年以降の定年退職年齢（通常の労働条件下）

2. 特定のケースにおける定年退職年齢

以下の労働者は、通常の労働条件下での定年退職年齢より最大5年早く退職することができます。ただし、法律に別途規定がある場合を除きます。

• • • 労働・傷病兵・社会省が定めるリストに記載された過酷・有害・危険または特別に過酷・有害・危険な職種・業務に15年以上従事した者。
    • 特に困難な経済・社会的条件を有する地域に15年以上勤務した者（2021年1月1日以前に地域手当係数0.7以上の地域で勤務した期間を含みます）。
    • 労働能力が61%以上低下している者。
    • 上記の過酷・有害・危険または特別に過酷・有害・危険な業務に従事した期間と、特に困難な経済・社会的条件を有する地域で勤務した期間を合計15年以上有する者（2021年1月1日以前の地域手当係数0.7以上の地域での勤務期間を含みます）。

2025年以降の定年退職年齢（特定のケース）

3. 労働者の退職時期

退職時期は、定年退職年齢に達する月の最終日とされます。定年退職年齢に達した後も引き続き勤務する場合、退職時期は労働契約が終了する時点とされます。

4. 結論

ベトナムにおける定年退職年齢は、単なる労働法上の数字ではなく、労働者の権利と社会経済の調和を図るための重要な指標です。段階的な年齢引き上げにより、労働力の質と量の確保、そして社会保障制度の持続可能性の向上を目指しています。今後もベトナムにおける定年退職年齢の規定を正しく理解し、健康維持や能力開発の支援策を充実させることが必要です。これにより、労働者が安心して働き続けられる環境づくりが進み、ベトナムの社会全体の発展に寄与すると言えるでしょう。

5. Innopines 法律および会計に関する情報

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通達37/2024/TT-BTC

1. 無形資産の概念

通達37/2024/TT-BTCに規定されている無形資産の評価基準によれば、無形資産とは、物理的形態を持たないが、権利および経済的利益を生み出す能力を有し、経済的特性を通じて表現される資産を指します。ただし、無形資産には現金は含まれません。

無形資産は、物理的形態を持たないが経済的利益を生み出す能力を有する資産です。無形資産として認められるためには、以下の条件を満たす必要があります。

• 無形資産の存在を証明する有形の証拠があること。
• 無形資産から収益を生み出す能力があること。
• 無形資産の価値が金銭で測定可能であること。

2. 無形資産の分類

規定によると、無形資産は以下の種類に分類されます。

• 知的財産法の規定に基づく知的財産および知的財産権を含みます。
• 民法の規定に基づく民事契約に明記された当事者に対する経済的利益をもたらす権利を含みます。例えば、商業権、鉱物採掘権などが該当します。
• 取引関係やその他の主体との関係により、経済的利益をもたらすものを指します。例えば、顧客リスト、データベース、供給業者との関係などが含まれます。
• その他の無形資産: 無形資産の存在、価値、所有者に対する収益創出能力に関する前述の要件を満たすその他の無形資産。

3. 無形資産の評価方法

無形資産の評価には、以下の3つの基本的なアプローチがあります。

• 市場アプローチ：比較法を用いて評価を行います。
• コストアプローチ：再調達原価法および再生原価法を含みます。
• 収益アプローチ：無形資産の使用料法、超過収益法、追加収益法を含みます。

3.1. 市場アプローチによる評価方法

市場アプローチによる評価方法とは、同一の期間および類似の条件下で市場において取引された類似資産と比較することにより、資産の価値を算定する方法です。また、無形資産の所有権益や市場で取引された有価証券との比較も含まれます。これは、資産の市場価値を最も正確に反映するため、評価分野において一般的に用いられる手法の一つです。

通常、評価に用いられるデータの主な情報源は、無形資産の所有権益が取引された市場です。これに基づき、評価人は、評価時点またはその近辺において、少なくとも3件以上の類似無形資産を比較対象として使用しなければなりません。ただし、評価時点から24か月を超える取引データは使用できません。市場で取引された類似無形資産の情報が2件しか収集できなかった場合、市場アプローチによる評価結果は、他のアプローチ（原価アプローチや収益アプローチ）の評価結果を検証・照合する目的に限り使用されます。

3.2. コストアプローチによる評価方法

コストアプローチによる無形資産の評価方法とは、無形資産を創出・開発・再取得するために要した費用を算出し、減価償却や資産の摩耗などの要素を考慮して価値を算定する手法です。言い換えると、本手法は、評価対象の無形資産と同一の資産を再創出するためのコスト（再調達原価）または、同等の機能や用途を持つ代替資産を新たに取得するためのコスト（代替原価）を市場価格に基づいて算出することにより、無形資産の価値を評価します。本手法には、再調達原価法、代替原価法の二つの主要な評価方法が含まれます。

3.3. 収益アプローチによる評価方法

収益アプローチとは、無形資産がもたらす収益、キャッシュフロー、コスト削減効果などの現在価値を算出することにより、無形資産の価値を評価する手法です。本手法は、ブランド、著作権、特許、専用ソフトウェアなど、直接的な経済的利益を生み出す無形資産の評価に適用されます。収益アプローチには、ロイヤルティ救済法、超過収益法、増分収益法の評価方法が含まれます。

4. Innopines 法律および会計に関する情報

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1. 技術移転の定義

2017年技術移転法によれば、技術移転とは、技術の所有権を譲渡すること、または技術の使用権を譲渡することを指し、技術移転の権利を有する者から技術受領者へ技術を移転する行為を意味します。

外国からベトナムへの技術移転とは、技術を国境を越えてベトナム領域内に移転することを指します。

2. 外国からベトナムへの推奨技術移転

ベトナムの経済・社会条件に適した先進技術、新技術および環境負荷の少ない技術（クリーンテクノロジー）は、以下のいずれかの要件を満たす場合、外国からベトナムへの移転が推奨されます。

• 現在の技術を用いて生産された同種の製品よりも高品質で競争力のある製品を製造します。
• 科学調査および技術発展の結果としての国家的、重点的または重要な製品を製造します。
• 新製品の生産、製造または加工、あるいは試験された新種の種の培養・作付けに関するサービスや産業を創造します。
• ベトナム国内の現在の同種の技術と比較して、資源、エネルギーおよび原材料を節約します。
• 新エネルギーまたは再生可能エネルギーを製造・使用し、エネルギーの高効率な貯蓄を行います。
• 教育訓練の品質を向上させる機械および装置、医療機器および装置を使用し、ベトナム国民の身体的機能を向上させる医療検査、処置、健康管理のための医薬品を製造します。
• 自然災害および疫病を防止するための検出、対応および予測を行い、調査および救助、環境保護、気候変動への対応、温室効果ガス排出量の削減に寄与します。
• 社会経済効率性の高い同期生産システム技術を活用します。
• 国防ならびに治安、および民間目的に同時に使用可能な製品を製造します。
• 伝統的工芸技術の発展および現代化に寄与します。

3. 外国からベトナムへの技術移転および国内技術移転の制限要件

2017年技術移転法第10条第1項の規定に基づき、以下の場合において外国からベトナムへの技術移転およびベトナム国内の技術移転が制限されます。

• 産業化国家において既に広く利用されていない技術、およびその技術が付随する機械・設備。
• 国家技術基準および規制を満たしているが、毒性化学物質または有害廃棄物を発生させる技術。
• 遺伝子組換え技術を用いた製品を生産する技術。
• 国家技術基準および規制を満たしているが、放射性物質を使用または製造する技術。
• 国内において採掘が制限されている資源および鉱物を使用する技術。
• 未検査の新品種の繁殖、培養または作付けを行う技術。
• ベトナムの習慣、慣習、伝統および社会倫理に悪影響を及ぼす製品を製造する技術。

4. 外国からベトナムへの技術移転の登録

外国からベトナムへの技術移転は登録が義務付けられています。技術移転登録の申請書類は以下のとおりです。

• 技術移転登録申請書（契約内容が関連法令に適合していることを確約する当事者の責任を明記）。
• 2017年技術移転法第23条の規定に基づく技術移転契約の原本または認証コピー（契約文書がベトナム語で作成されていない場合は、ベトナム語訳の公証・認証済み書類が必要）。

技術移転契約の締結日から90日以内に、登録義務を負う当事者は、科学技術分野における国家管理機関に対し、技術移転登録証明書の発給を申請するため、必要書類を1部提出しなければなりません。

必要書類の受領日から5営業日以内に、権限を有する科学技術分野の国家管理機関は審査を行い、技術移転登録証明書を発給する。発給を拒否する場合は、書面にて理由を明記し通知するものとします。

科学技術分野における国家管理機能を有する機関は、以下の場合に技術移転登録証明書の発給を拒否する。

• 技術移転契約が制限技術移転に該当する場合。
• 契約に技術移転の対象および移転内容が含まれていない場合。
• 契約内容が2017年技術移転法の規定に違反している場合。

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2019年労働法

１．労働争議とは

労働争議は、労使関係の確立、実施、または終了の過程において各当事者間に発生します。そして、権利、義務、および利益に関する紛争となります。また、労働者代表組織同士の間の紛争や、労使関係と直接関連する関係より発生する紛争でもあります。

労働争議の種類は以下のとおりになります。

• 個人労働争議：

• • • 労働者と使用者の間
    • 労働者と契約に従って労働者を外国で働くように送り出した企業・組織との間
    • 派遣労働者と派遣労働者の使用者との間

• 権利または利益に関する団体労働争議：

• • 一つまたは複数の労働者代表組織と使用者、または一つまたは複数の使用者組織の間

２．労働争議解決原則

労働紛争の解決にあたっては、以下の原則を順守しなければなりません。

• 労働争議解決の過程において、各当事者が交渉を経て自主的に決定する権利を尊重します。
• 両当事者の権利及び利益を尊重し、法令に反しない社会の共通利益を基に、調停や仲裁を通じて労働争議を解決することを重視します。
• 公開、明白、客観、適時、迅速及び正しい法令に基づいて解決します。
• 労働争議解決の過程において、各当事者の代表が参加することを保証します。
• 労働争議を解決する権限を有する機関、組織、個人は、争議当事者の要求があった場合、または権限を有する機関、組織、個人の提案と争議当事者の同意がある場合に、解決を実施します。

３．労働争議解決における両当事者の権利及び義務

労働争議解決において、各当事者は以下の権利を有します。

• 直接、または代理人を通じて解決過程に参加します。
• 申請を撤回する、または申請内容を変更します。
• 労働争議解決を実施する担当者が公正・客観的でない場合、その者の変更を要求します。

労働争議解決において、各当事者は以下の義務を有します：

• 自らの要求を証明するために、十分な資料や証拠を適時に提供します。
• 合意済みの事項や、法令上の効力を有している労働仲裁廷の決定、裁判所の判決・決定を履行します。

４．労働争議解決における機関，組織の責任

労働紛争の解決における機関及び組織の責任は、以下のとおり規定されます。

• 労働に関する権限を有する国家機関は，労働者代表組織，使用者代表組織と協働し、労働争議解決における各当事者を案内し、援助し、支援する責任を負います。
• 労働傷病兵社会省は，労働争議解決における労働調停人や仲裁人の訓練を実施し、専門能力の向上を図ります。
• 労働争議解決の申請があった場合、省級人民委員会に属する労働に関する専門機関は、その申請を受領する最初の窓口となり、労働争議解決における各当事者を分類し、案内し、援助し、支援する責任を有します。

受領から5営業日以内に、労働争議解決の申請を受領した機関は、労働調停手続の経由が強制される場合には、その申請を労働調停人に移送し、仲裁評議会の要求がある場合には仲裁評議会に移送し、または解決のために裁判所への送付を案内する責任を負います。

５．労働紛争の解決方法

• 内部解決

• • • 直接交渉: 当事者双方が自主的に協議し、解決策を見出します。
    • 労働組合を通じた解決: 労働組合が仲裁者として調停を行います。

• 国家機関を通じた解決

• • 苦情申立: 労働者は使用者または権限を有する機関に対して苦情を申し立てることができます。
  • 告発: 使用者が法令に違反した場合、労働者は関係当局に告発する権利を有します。
  • 訴訟提起: 他の解決手段が奏功しない場合、労働者は裁判所に訴訟を提起する権利を有します。

６. Innopines 法律および会計に関する情報

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   企業、個人投資家を問わず、それぞれに適した対策を提案し、最適な解決策を見つけることをお約束します。投資、企業設立、移住、訴訟、税務、民事、商事、労働、結婚、家族、相続などの多様な分野でアドバイスを提供し、クライアントの正当な権利と利益を守り、最良の結果を引き出せるよういつも頑張っております。

   この目的を達成するため、当社の弁護士、仲裁人、公認会計士、経理担当者、翻訳者、通訳者など、多様な分野で豊富な経験を持つ専門家がクライアントを全力でサポートします。

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