就業規則とは、使用者が制定する文書であり、労働関に参加するとき、労働者が遵守すべき行動規範や、懲戒行為、懲戒処分の方法、および物的責任に関する規定を定めたものです。

II. 就業規則の効力

2019年労働法第121条の規定によると、以下の通りです。

「この法典第119条が規定する権限を有する国家機関が就業規則登録書類を全て受領した日から 15 日後に，就業規則は発効します。

10人未満の労働者を使用する使用者が書面で就業規則を発行した場合，就業規則内での使用者の決定により発効します。」

III. 企業は就業規則を登録する義務がありますか？

2019年労働法第118条第1項の規定に基づき、就業規則について以下のように規定されています。

「使用者は就業規則を発行しなければならず，10 人以上の労働者を使用する場合は，就業規則は書面でなければなりません。」

したがって、すべての企業が就業規則を登録する義務を負うわけではありません。10人以上の労働者を雇用する企業のみが、権限を有する機関で就業規則を登録する義務があります。

また、使用者は就業規則を制定した日から10日以内に、就業規則登録申請書を権限を有する国家機関に提出しなければなりません。

IV. 法律に基づいて就業規則を登録しない場合の罰則は？

2022年政令12/2022/NĐ-CP第19条第2項の規定によると、以下の通りです。

1. 労働規律および物的責任に関する規定の違反

…

2. 以下のいずれかの行為を行った使用者に対して、5,000,000ドンから10,000,000ドンの罰金が科されます：

a) 10人以上の労働者を雇用しているにもかかわらず、文書による就業規則を制定していない場合。

b) 法律の規定に基づいて、就業規則を登録していない場合。

c) 就業規則を制定、改正、または補足する前に、労働者代表組織が存在する場合には、当該組織の意見を求めていない場合。

d) 効力が発生していない、または効力が失効した就業規則を使用している場合。

đ) 法律の規定に基づかない手続き、順序、または時効で、労働規律の処分や損害賠償を行った場合。

e) 法律で規定された期間を超えて、労働者の業務を一時停止させた場合。

V. Innopines 法律および会計に関する情報

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2019年の労働法によると、労働者の賃金削減は厳格な法的規定に従う必要があります。具体的には、使用者は労働者の賃金を削減する権限を持つのは、労働者の過失による損害賠償や労働規律の違反など、特定の状況に限られます。

損害賠償のための賃金削減: 労働者が自分の過失によって企業の財産に損害を与えた場合、使用者は賠償を求める権利があります。この賠償額は賃金から直接差し引くことができますが、法定控除後の月給の30％を超えてはなりません。

労働規律に関する規定: 労働者が労働規律に違反し、労働法に基づいて懲戒処分を受けた場合、賃金削減は懲戒処分の一形態として適用されることがあります。ただし、処罰手続きに従い、労働者の基本的な権利を侵害しないようにする必要があります。

II. 労働関係の定義

労働関係は、社会生活において非常に一般的な関係の一つです。労働関係は、労働者と使用者の間で、労働の提供と賃金の支払いに基づいて構築されます。使用者は、労働者と合意された賃金に基づいて、労働者に対して賃金を完全に支払う義務を負っています。現在、使用者が独断で労働者の賃金を削減することを許可する規定はありません。使用者は、以下の具体的な場合に限り、労働者の賃金を削減することができます。

1. 労働契約の賃金内容を修正する合意

使用者が労働者の賃金を削減しようとする場合、少なくとも3日前に労働者に通知する必要があります。労働者が同意すれば、補足契約の締結や新しい労働契約を通じて、賃金削減が可能です。しかし、労働者が同意しない場合、企業は労働者の賃金を削減することはできません。

2. 労働契約とは異なる業務に労働者を配置転換する場合、雇用主が賃金を削減すること。

使用者が一時的に労働契約とは異なる業務に労働者を従事させた場合、新しい業務に応じて賃金が変更されます。ただし、新しい業務の賃金が以前の業務より低い場合、業務変更から30日以内は以前の業務の賃金が支払われます。この期間を過ぎると、労働者は新しい業務の賃金を受け取りますが、その金額は以前の業務の賃金の85％以上でなければならず、最低賃金を下回ってはなりません。つまり、使用者は最大で15％まで賃金を削減することができます。

III. 賃金削減の手続きと条件

法律は、賃金削減の事例を規定するだけでなく、それを実施する際に雇用主が遵守すべき具体的な手続きや条件も求めています。まず、賃金削減は労働者に事前に通知され、理由と削減額が明示されなければなりません。さらに、労働者は削減に同意しない場合、異議を申し立てたり、説明を求めたりする権利を持っています。

2019年労働法第122条によると、懲戒処分の手続きは透明かつ公平である必要があります。使用者は労働者、労働組合の代表者、関係者を交えた会議を開催し、処分を議論し、決定を下す必要があります。この手続きを守らない場合、賃金削減は違法と見なされ、労働者は苦情を申し立てたり、法的手段に訴えたりする権利があります。

これにより、使用者が違反処分や賃金削減を行う権利を持っていたとしても、労働者の権利を保護するために、厳格な法的規定に従う必要があることが示されています。賃金削減において手続きを守らず、賃金差し引きの規定に違反する行為は、法に基づいて罰せられる可能性があります。

IV.  Innopines 法律および会計に関する情報

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