国家の社会保険に関する基本的な方針は以下のとおりです：

• 多層的な社会保険制度を構築し、国民全体へのカバーを目指す。
• 加入者の合法的な権利を保護し、失業者への信用支援を行う。
• 社会年金手当制度については国家予算で保障する。
• 社会保険基金の保護と発展を確保する。
• 自発的に社会保険に加入する人や地方自治体による追加支援を奨励する。
• 社会保険関連の法整備を進め、デジタル化に対応するITインフラの整備を促進する。
• 補足年金保険への加入を促進する。

 社会保険の基準額（参照額）

社会保険における基準額とは、保険料および一部の給付額を算定する際に政府が定める金額です。この基準額は、消費者物価指数の上昇率、経済成長、国家予算および社会保険基金の財政状況を踏まえて調整されます。

II. 社会保険に関する国際協力

国際協力は、相互利益の原則に基づき、ベトナムおよび国際法に準拠して行われます。柔軟かつ全国的にカバー可能な社会保険制度の構築に向けた協力を促進する。国際的な統合を目指し、外国人労働者やベトナム人労働者の権利保護のため、各国との協定の締結を推進する。国際協定がある場合、ベトナムと協定国における社会保険加入期間は合算され、給付対象期間として認められる。

III. 禁止されている行為（法令違反）

以下の行為は、社会保険・失業保険に関する法律により禁止されています：

1. 強制社会保険及び失業保険の支払いを遅延、又は免れること。
2. 社会保険又は失業保険の給付金を横領すること。
3. 社会保険及び失業保険の加入者及び受給者の正当な権利利益を妨害すること。
4. 社会保険及び失業保険の実施において、詐欺及び記録の改ざんを行うこと。
5. 社会保険及び失業保険基金の不正使用。
6. 社会保険及び失業保険データベースへの不正アクセス及び不正利用。
7. 社会保険及び失業保険に関する虚偽又は不正確な情報を提供すること。
8. 社会保険及び失業保険の実施における違反行為に加担し、又はこれを隠蔽すること。
9. 社会保険手帳を質入れ、売買、抵当に入れ、又は預託すること。
10. その他、法律で定める違反行為。

IV. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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• 2013年憲法第10条
• 2012年労働組合法
  

II. 労働組合に関連する事項

2013年憲法第10条において規定されているとおり、労働組合は労働者を代表する組織であり、労働者の権利および合法的利益を擁護し、その職業能力や技能向上を支援する任務を担うとともに、法律を遵守しつつ国家の建設と防衛に参加する。
狭義には、労働組合とは、機関・組織・企業において団員を組織し、労働組合としての権限と任務を遂行する団体を意味する。

2012年労働組合法に基づき、労働関係における労働組合の機能は以下のとおり具体的に規定されている：

• 団員および労働者の権利・合法的利益を代表し、保護すること。
• 労働者が労働契約を締結する際に支援し、契約内容の理解不足や違反による法的リスクを回避できるよう助言すること。
• 労働者と使用者との間で労働協約を締結し、交渉・監督すること。
• 賃金体系、賃金・賞与基準および就業規則の策定・監督に関与すること。
• 労働者および集団の利益が侵害された場合、労働組合は国家機関や権限を有する組織に対し、審査・解決を申し立てる権利を有すること。

このように、労働組合は団員の権利・利益を守り、契約条項に関する法的リスクを回避するための助言を行うなど、多岐にわたる役割を果たす。

III. 企業は労働組合を設立しなければならないのか？

2012年労働組合法第6条第1項において、労働組合の組織および活動の原則は以下のように規定されている：

• 労働組合は自発的に設立され、民主集中制の原則に基づいて組織・活動する。
• 労働組合はベトナム労働組合規約に従い、党の方針・政策および国家の法律に適合するように組織・活動する。

したがって、労働組合の設立は自発的なものであり、企業に対して強制される法的義務は存在しない。
しかし、実際には、使用者と労働者との関係において、労働者集団を代表する主体が必要となる。これは労働者集団の共通意見を反映するためである。このため、国家は企業における労働組合の設立を奨励している。

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• 2014年社会保険法

出産給付制度は、妊娠・出産・育児期間中の労働者に対して支援を行う、ベトナムの重要な社会保障政策の一つです。

この制度は、労働者の健康と経済的安定を保障し、本人および家族の生活を支えるためのものであり、法的に定められた基本的な権利です。

ただし、すべての労働者が対象となるわけではなく、法令により適用対象および給付を受ける条件が明確に規定されています。したがって、本制度について正しく理解することは非常に重要です。

II. 定義

出産給付制度とは、社会保険制度の中に含まれる強制的な給付制度の一部であり、妊娠、出産、または新生児の養育に関連する義務を果たす労働者に対して、経済的支援および休暇を提供するものです。

III. 妊娠出産制度の適用対象

• 無期限労働契約・有期限労働契約・3ヶ月以上12ヶ月未満の季節的な業務または特定業務に関する労働契約（使用者と15歳未満労働者の法律上の代表者との間で労働法に従って締結される労働契約を含む）に基づいて雇用される労働者。 
• 1ヶ月以上 3ヶ月未満の有期限労働契約に基づいて雇用される労働者。
• 幹部，公務員，準公務員。
• 防衛工員、公安工員、暗号組織に従事する者。
• 人民軍隊の士官・軍人、人民公の業務士官・下士官及び技術専門の仕官・下士官、情報管理に関わる業務に従事する者、軍人と同じく給与を受ける者。
• 企業の管理者、給与を受給している協同組合の運営管理者。

IV. 妊娠出産制度の受給条件

次の項目に該当する労働者は、妊娠出産制度を受けられる： 

• 妊娠の女性労働者 
• 出産の女性労働者 
• 代理出産する女性労働者および代理出産を依頼する母親 
• 6ヶ月未満の子の養子縁組をする労働者 
• 子宮内避妊器具を装着する女性労働者、避妊手術を受ける労働者 
• 社会保険に加入している男性労働者の妻が出産する場合

上記のいずれかのケースに該当する場合、対象者は法律で定められた期間に従って社会保険に適切に加入していることが、出産給付を受けるための条件となります。

また、要件を満たしている労働者が、出産または6か月未満の養子の引き取り前に労働契約または雇用契約を終了、あるいは退職した場合でも、規定に従って出産給付を受けることができます。

V. 結論

出産給付制度は、労働者の健康と経済的な権利を保障するだけでなく、国家および社会が家族と子どもの未来に配慮していることを示す制度です。
この制度の恩恵を受けるためには、適用対象と給付条件を正しく理解し、社会保険料を適切に納付することが必要です。

出産給付制度は、ベトナムの社会保障システムが人間中心で持続可能な発展を目指していることの明確な証拠です。

VI. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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• 2019年労働法
• 政令第152/2020/ND-CP号

II. 外国人労働者に対する労働契約の最長期間について

ベトナムの法令に基づき、外国人労働者がベトナムで就労する際の労働契約期間は、労働許可証の有効期間を超えてはなりません。労働許可証は、外国人がベトナムで合法的に就労するために必要な条件の一つであり、権限のある国家機関によって発行される法的文書です。

労働許可証の有効期間は、以下のいずれかの期間に基づいて決定されますが、最長で2年間です：

• 予定されている労働契約の期間
• 外国機関が労働者をベトナムに派遣する期間
• ベトナム側と外国側との契約または合意の期間
• サービス提供契約に基づく期間
• サービス提供のために外国人労働者を交渉に派遣する旨の文書に記載された期間
• 機関・組織・企業の活動許可証に記載された期間
• 商業的プレゼンスの設立のために外国人を派遣する旨の文書に記載された期間
• 外国企業がすでにベトナムにおいて商業的プレゼンスを有しており、その活動に外国人が参加することを証明する文書に記載された期間
• 外国人労働者の使用を承認する文書に記載された期間（労働需要報告の提出が不要な場合を除く）

III. 外国人労働者は有期労働契約を何回まで締結できるか？

ベトナムにおける労働契約の期間に関する原則によれば、両当事者が有期労働契約を締結する場合、当該契約は1回のみ更新することが認められています。その後も引き続き労働を継続する場合には、無期労働契約を締結しなければなりません。つまり、ベトナム人労働者は有期労働契約を最大2回まで締結することができ、それ以降は無期労働契約へと移行する必要があります。

しかしながら、2019年労働法では、ベトナムで就労する外国人労働者に関しては、その労働契約の期間が労働許可証の有効期間を超えてはならないと規定されています。労働許可証の有効期間は最長で2年間とされているため、外国人労働者との労働契約期間もこれに準拠する必要があります。したがって、外国人労働者は無期労働契約を締結することができません。なぜなら、労働許可証自体が有効期間を有するものであり、無期限の就労権を証明するものではないからです。このような事情を踏まえ、2019年労働法では、ベトナムで働く外国人労働者に対しては、有期労働契約を複数回締結することが認められる旨の特別規定が設けられています。

つまり、外国人労働者との労働契約の締結は労働許可証の有効期間に依存しており、契約の更新回数に関する明確な上限は設けられていません。ただし、各契約締結時には、その期間が労働許可証に定められた就労可能期間を超えないようにする必要があります。労働契約の期間満了後も外国人労働者が引き続き勤務を希望する場合は、使用者（企業や組織）が労働許可証の延長手続きまたは新規発行手続きを、政令152/2020/ND-CPの規定に従って実施しなければなりません。その後、両当事者は改めて新たな有期労働契約を締結することが可能となります。

IV. この規定の意義

• 外国人労働者の管理：国家による外国人の就労状況の厳格な管理を可能にし、法令遵守を確保します。
• ベトナム人労働者の保護：外国人との不公正な競争を抑制し、国内労働市場の健全性を維持します。
• 治安の維持：外国人の滞在および就労状況を把握・管理し、社会秩序を守ります。

V. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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• 2013年雇用法
• 政令第28/2015/ND-CP号

II. 失業保険

失業保険とは、労働者が不本意に失業し、一定の条件を満たした場合に、経済的支援を提供するために設計された社会保険の一種です。失業保険の目的は、労働者が新たな職を探している期間中に、最低限の生活水準を維持できるようにすることです。

ベトナムにおいて、失業保険は「雇用法」に基づき規定されており、ベトナム社会保険機関によって管理されています。失業保険に加入している労働者は、以下のような給付を受けることができます。

• 失業手当: 労働契約が終了し、新たな職を見つけることができない場合、一定期間にわたり、加入年数および拠出額に応じた失業手当を受給することができます。
• 職業紹介支援: 労働者は、雇用サービスセンターを通じて、職業相談や就職支援サービスを受けることができます。
• 職業訓練: 労働者は、新たな職を見つけやすくするために、職業訓練やスキル向上のための支援を受けることができます。

III. 失業手当制度を受給する条件

1. 労働契約又雇用契約終了、以下の場合を除きます：

• 違法に一方的に労働契約、雇用契約を終了した労働者。
• 毎月退職金若しくは労働能力喪失手当の受給者。

2. 失業保険料の納付

• 労働契約又は雇用契約が終了する前の 24か月間に満 12 か月以上失業保険料を納付していることは次の場合に対して： 期限の定めのある労働契約および期限の定めのない労働契約。
• 労働契約又は雇用契約が終了する前の 36 か月間に満 12 か月以上失業保険料を納付していることは次の場合に対して： 季節、又は一定の業務に基づいた満 3 か月から 12 か月未満の期限のある労働契約を締結する場合。

3. 失業を登録して、雇用サービスセンターに手当を受給する書類を提出しています：

労働者は、労働契約の終了日から3か月以内に、雇用サービスセンターで失業の申請を行わなければなりません。

4. 失業保険を受給する書類を提出した日から 15 日後までに新たな仕事を見つけていないことは以下の場合を除きます。

• 兵役義務又は公安義務を履行している場合。
• 満 12 か月以上の期間のある学習コースに通っている場合。
• 教養学校、強制教育施設、強制リハビリ施設への収容措置の決定に従うこと；
• 拘留されること；刑事罰としての懲役刑を執行すること。
• 定住のため又は契約に基づく海外就労のために国外で居住する場合。
• 死亡した場合。

⇒ 失業保険を受給するためには、労働者は法令で定められた加入期間を満たしている必要があります（失業前の24か月間に最低12か月間の加入が必要）。また、法律違反による自己都合退職でないことが条件となります。

IV.  失業手当を受給するための申請期限

1. 申請期限

• 申請期間: 労働者は、労働契約終了日から3か月以内に失業手当の申請書類を提出する必要があります。
• この期間内に申請しない場合、失業手当を受給する権利を失い、手当を受ける意思がないものとみなされます。ただし、その期間の失業保険加入期間は次回の受給資格として繰り越されます。

2. 直接提出または代理提出

• 直接提出: 労働者は、失業手当を受給したい雇用サービスセンターに直接申請書類（1部）を提出できます。
• 代理提出: 労働者が以下の理由により直接提出できない場合は、代理人による提出が認められます。
  • 病気・出産：権限のある医療機関の証明書が必要。
  • 事故： 交通警察または権限のある医療機関の証明書が必要。
  • 火災、洪水、地震、津波、戦争、疫病などの災害：災害発生地の村、区、町レベルの人民委員会の証明書が必要。

3. 3か月を超過した場合

• 労働者が労働契約終了日から3か月以内に申請を行わなかった場合、失業手当を受給することはできません。
• ただし、未受給の失業保険加入期間は繰り越しされ、次回の受給資格として使用できます。

4.  提出書類

• 失業手当受給申請書
• 労働契約終了を証明する書類（退職通知書、契約満了証明書など）
• 社会保険手帳
• 身分証明書（住民証/国民識別証）
• その他、社会保険機関が求める書類（必要に応じて）

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• 2019年労働法

II.　団体交渉の概念

団体交渉とは、労働者代表組織の一人又は複数の者と、使用者又は使用者代表組織の一人若しくは複数の者との間で、労働条件、各当事者間の関係に関する規定の確立及び進歩的で調和がとれた安定的な労使関係の構築を目的として、会談、合意するものです。

団体交渉は、自主、協力、善意、平等、公開、明白の原則に従って実施されます。

III.　団体交渉の内容

賃金、手当、昇給、賞与、食事及びその他の制度。

労働基準、労働時間、休憩時間、時間外労働、勤務交替の休み。

労働者に対する雇用の保証。

労働安全衛生の保証。就業規則の実施。

 労働者代表組織の活動の条件・方法、労働者と労働者代表組織の関係。

労働争議の予防、解決の制度、方式。

両性の平等、妊婦の保護、年次休暇；職場での暴力及びセクシャルハラスメント対策。

両当事者が関心を持つその他の内容。

IV.　企業の団体交渉の過程

団体交渉要求権を有する事業所における労働者代表組織の又は使用者の団体交渉の要求がある場合、要求された者は団体交渉を拒否できません。

交渉の要求及び交渉の内容を受けた日から 7 営業日以内に、各当事者は交渉の場所、交渉を始める時間に関して合意します。団体交渉開始日時は、団体交渉の要求を受けた日から 30 日を超えません。

団体交渉の期間は、各当事者が合意した場合を除き、交渉開始日から 90 日を超えません。

団体交渉に有利な条件創出を狙って労働代表者の当事者が団体交渉の過程において要求する場合には、要求を受けた日から 10 日以内に、使用者の当事者は、その営業機密、技術機密に関する情報を除き、企業における生産、経営活動状況及び交渉内容に直接関係するその他の内容に関する情報を提供 する責任を有します。

事業所における労働者代表組織は、団体交渉の内容、実施方式及び結果に 関して労働者と討論を行い、労働者の意見を聴取する権利を有します。

V. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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I. 外国人労働者向けのビザの種類

外国人労働者向けのビザ政策は、「政令152/2020/NĐ-CP」およびそれを修正・補足した「政令70/2023/NĐ-CP」に基づいて規定されています。これらの政令では、ベトナムにおける外国人労働者の採用および管理に関する詳細な規定が設けられています。労働市場の需要に応じてビザを発給するという原則を守りつつ、労働者の正当な権利の保障と、雇用主にとっての利便性の確保が図られています。

ビザの種類としては、主に以下のようなものがあります：

• 労働ビザ (LĐビザ)
• 投資ビザ (ĐTビザ)

それぞれのビザは、目的や滞在期間に応じて異なる条件や手続きが定められています。

II. 労働ビザおよび労働許可証の申請手続き

労働ビザを申請するためには、有効な労働許可証（Work Permit）の取得が必要です。労働許可証は、労働者が勤務する予定の地域の労働・傷病兵・社会事業局が発行します。政令152/2020/NĐ-CP第9条により、申請者は職務に適した学位や資格証明書を保有している必要があります。これは、外国人労働者がベトナムの労働市場における専門的・技術的要件を満たすことを確保するためです。

III. 労働ビザの有効期間と延長

ベトナム政府は就労ビザの有効期間を明確に規定しています。労働ビザの有効期間は最長2年とされており、労働契約が継続される場合には延長が可能です。ビザの延長期間は、労働許可証の延長期間に応じて決まります。この規定により、外国人労働者が長期にわたってベトナムで働くことが可能となり、同時に企業にとっても人材管理がしやすくなります。

IV.  労働許可証の免除対象

外国人労働者の権利を確保するために、政府は労働許可証の免除対象も規定しています。たとえば専門家や短期間（30日未満）で業務目的で入国する外国人などが該当します。これような免除措置は、外国人専門家が複雑な手続きに縛られることなく、ベトナムで就労し、技術移転を行うことを促進するためです。

V. ビザ政策の実施における課題

詳細な規定がある一方で、現実の運用においてはいくつかの課題も存在しています。労働・傷病兵・社会事業省の報告によると、有効なビザを所持せずに働いている外国人労働者が依然として存在し、労働管理や社会安全に問題を引き起こしています。政府は、こうした違反行為の摘発と対処のため、検査と監督の強化に取り組んでいます。

VI. 労働者の義務と権利

政府は、企業が外国人労働者の権利保護を果たすよう促しています。これにより、公正で透明性のある労働環境が整備され、国際的な友人たちの目にベトナムの好印象を与えることにもつながります。

外国人労働者向けのビザ政策は、労働管理の一環としてだけでなく、外国直接投資の誘致や持続可能な経済発展の鍵ともなります。この政策の策定は、世界的な動向と労働市場の実際のニーズに合わせて、さらに改革・改善される必要があります。

VII. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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   INNOPINESは、クライアントの夢を現実化する設計者であり建築家であります。クライアントの意見を革新的な方法で実現することを目指し、INNOPINESはクライアントの頼れる友人となり、守護者としてサポートし、海外という慣れない環境での光となります。

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INNOPINES は、ベトナム国内の多様な法的問題を巧解決するのを支援しており、信頼できる法的パートナーであることを誇りに思っております。ベトナムだけではなく日本のパートナ若しくは日本の相手との問題発生場合も日本国弁護士の支援を受け、最も効果的な解決策になるようサポートしています。

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労働協約とは、集団交渉によって合意に達し、文書で締結されたものであり、企業の労働協約、業界の労働協約、複数の企業が関与する労働協約、その他の労働協約が含まれます。
企業の労働協約は、企業の従業員の50%以上が賛成票を投じた場合にのみ締結され、交渉当事者の合法的な代表によって締結されます。

II. ベトナムの法律に基づく労働協約の規定

労働協約は、現代の労働関係において馴染みのある概念です。これは、使用者と労働者の権利と義務を明確にし、労働協力の過程における公正性と透明性を確保する重要な法的手段です。法的観点から見ると、ベトナムの2019年労働法は、労働協約の作成、締結、および実施のプロセスを明確に規定し、関係者の最大の利益を保証しています。

III. 2019年労働法による労働協約とその法的意義

2019年労働法第75条によれば、労働協約は、労働者の集団がその代表である基礎労働組合を通じて、使用者と労働条件および権利について合意する文書です。これは、具体的な労働条件を決定するための法的根拠であり、労働過程における双方の権利と義務を明確にするものです。労働協約は、特に給与、休暇制度、労働安全に関する問題において、労働者の権利を確保する上で非常に重要な意義を持ちます。

労働協約は労働関係を形成するだけでなく、双方に明確な法的枠組みを提供します。これにより、労働者と使用者は、それぞれの企業の実際のニーズと条件に合った条項について交渉・合意することができますが、現行の法律規定を遵守する必要があります。

IV. 労働協約の交渉および締結のプロセス

2019年労働法は、労働協約の交渉および締結のプロセスを明確に規定しています。まず、双方は、使用者の代表と労働者の代表を含む交渉委員会を設立することで合意する必要があります。各側は、交渉に参加するための十分な法的知識を持つメンバーを選出します。この交渉過程は、公正で透明性があり、法規を遵守して行わなければなりません。

交渉が完了し、合意が得られた後、双方は労働協約の締結を行います。その後、この協約は、交渉の内容が法に違反せず、労働関係のいずれの側にも損害を与えないことを確認するために、10日以内に省レベルの労働行政機関に提出され、保管される必要があります。

V. 労働協約の主な内容

労働協約には、賃金、労働時間、休憩時間、福利制度、安全労働条件、その他双方が関心を持つ問題など、主要な内容が含まれていなければなりません。2019年労働法第76条によると、労働協約は現行法の規定よりも低い労働条件を含んではならないことが求められています。これは、労働者の合法的な権利を保護し、安全で効果的な労働環境を作り出すためのものです。

さらに、労働協約には、労働紛争の処理、苦情の解決、紛争解決の方法についても明確に規定する必要があります。これは、将来的に発生する可能性のある労働紛争を防止し、職場環境の安定を維持するための重要な基盤となります。

VI. 労働協約の無効

労働協約は、以下のいずれかの条件に該当する場合、全体的に無効となります。

• 協約の全ての内容が法律に違反している場合。
• 署名者が権限を持っていない場合。
• 労働協約の交渉および締結プロセスが正しく遵守されていない場合。
• 労働協約の一部の内容が法律に違反している場合、その部分だけが無効となります。

VII. 労働協約の有効期間と効力

労働協約の有効期間は、2019年労働法第82条の規定に基づき、効力発生日から1年から3年までで、当事者間の合意により協約に明記されます。協約の有効期間終了の90日前までに、双方は再交渉して延長するか、新たな協約を締結することができます。労働協約の効力は、文書に明記された日、または双方が合意した日から開始します。

労働協約の発効日は、双方が合意して協約に明記されます。発効日が合意されていない場合、協約は署名の日から有効となります。労働協約の内容を修正または補足する必要がある場合、双方は新規締結と同様のプロセスで交渉し、締結する必要があります。これにより、新しい条項が明確に合意され、関係者の権利に悪影響を与えないことが保証されます。

VIII. 労働協約の実施における各当事者の責任

労働協約が締結されると、企業の労働関係に欠かせない部分となります。使用者は、労働協約を全従業員に公開し、合意された全ての条項を遵守し、実施する責任を負います。反対に、労働者も協約で合意された規定を遵守し、使用者の実施を確認し、監視する権利を有します。

2019年労働法の第83条および第84条によれば、違反があった場合、双方は権利を保護するために権限のある国家機関に介入を求める権利を有します。これは、労働協約の実施過程における公平性と透明性を保証するメカニズムです。

IX. 労働協約の実施における国家管理機関とその監督の役割

労働に関する国家管理機関には、労働・傷病兵・社会省および地方レベルの労働・傷病兵・社会局が含まれ、労働協約の実施を監督し、確保する上で重要な役割を果たします。これらの機関には、協約の内容を検査・評価し、法律に違反する条項の修正または破棄を要求する権限があります。この仕組みにより、協約の合法性が確保され、労働者と使用者双方の合法的な権利が保護されます。

X. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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1. 給与の概念

給与とは、雇用主が労働者に対して仕事を遂行するために合意に基づいて支払う金額であり、職務または役職に基づく基本給、給与手当、その他の付加的な金額が含まれます。

これにより、雇用主は労働者に対して合意された給与、労働生産性、業務の質に基づいて給与を支払います。給与は労働契約に記載されており、給与の支払いはベトナムドンで行われます。外国人労働者に対しては、雇用主が外国通貨で給与を支払うこともできます。

給与の支払い時、給与明細を労働者に提供し、基本給与、残業手当、夜勤手当、控除の内容と金額を明記する必要があります。

2. 給与支払いの原則

雇用主は労働者に対して直接、完全、かつ適時に給与を支払わなければなりません。

雇用主は労働者の給与の支出決定権を制限したり、干渉したりしてはいけません。また、労働者が給与を雇用主、または雇用主が指定する他の事業体の商品購入やサービス利用に使うよう強制してはいけません。

3. 最低賃金

労働法により、最低賃金は労働者が受け取ることができる最も低い給与であり、国家が定める最低賃金を下回ってはいけません。最低賃金は地域によって、地域1、2、3、4に分けられており、地域1が最も高い生活水準を持ち、地域4が最も低い生活水準を持っています。これにより、労働者の権利が保護され、各地域の生活水準に適した給与が調整されます。

4. 給与支払いの期日

時間給、日給、週給の労働者は、労働時間、日、週の後に給与が支払われるか、双方の合意により15日以内に一括支払うことができます。

月給の労働者は、月ごとまたは半月ごとに給与を支払われます。給与支払いの時期は、双方の合意により定められ、定期的なタイミングで支払われる必要があります。

製品給、請負契約に基づく労働者は、双方の合意により給与を支払い、仕事が数ヶ月かかる場合は、毎月の作業量に応じて前払いが行われます。

不可抗力により、雇用主があらゆる対策を講じても給与を適時に支払えない場合、遅延は30日を超えてはいけません。15日以上遅延した場合、雇用主は労働者に遅延金利として、支払遅延の金額に相当する金額を補償しなければなりません。この金利は、雇用主が給与口座を開設している銀行の1ヶ月定期預金利率に基づきます。

労働関係において、給与は重要な問題であり、ベトナムでは給与に関する紛争がよく発生します。したがって、雇用主と労働者は、労働関係の実施中に給与に関する法的規定に注意を払う必要があります。

II. 労働時間に関する規定

労働法は、労働時間が1日8時間、1週間48時間を超えてはいけないと規定しています。特殊な業種などの場合、労働時間は具体的な規定により調整されることがあります。労働者が残業をした場合、企業は基本給より高い割合で残業手当を支払う必要があります。残業手当の具体的な金額は、夜間、休日、祝日などの異なる時間帯に応じて規定されています。

III. 基本給と手当

基本給とは、労働者が手当、賞与、その他の控除を含む前に受け取る給与です。手当には、責任手当、有害手当、勤続手当、企業のポリシーに応じたその他の手当が含まれます。これらの手当は、労働者の業務を補完し、奨励するためのものです。

IV. 給与支払いに関する規定

給与は最低でも月に1回支払わなければならないと、労働法で規定されています。企業は、労働契約に基づき給与を適時に支払う責任があります。給与は現金または振込で支払うことができ、企業は労働者にとって安全で便利な支払い方法を確保する必要があります。

V. 給与に関する責任の規定

雇用主は、給与に関する規定を正しく実施し、労働者の給与に関する権利を保護し、社会保険、健康保険の義務を履行しなければなりません。逆に、労働者は契約と企業の規定に従って業務を遂行し、合意された給与を受け取る責任があります。

VI. 特殊な状況における給与規定

労働者が仕事を中断したり、労働契約を一時停止した場合、給与は労働契約または集団労働協約に基づいて調整されます。労働者が出張や他の場所での業務を行う場合、給与および関連する手当は、労働契約や企業の内部規定に明記される必要があります。

VII. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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ベトナム労働法の規定によれば、時間外労働を実施する際には、いくつかの具体的な条件を満たす必要があります。しかし、企業が時間外労働を行う際に、国家機関に通知する必要があるかどうかは、その性質と時間に依存します。

I. 法的根拠:

• 2019年労働法（法番号：45/2019/QH14）
• 政令12/2022/ND-CP

II. 時間外労働に関する一般規定

時間外労働を実施する際、企業は以下を遵守する必要があります。
(i) 時間外労働は通常の労働時間を超える労働時間です。
(ii) 時間外労働の条件：

• 労働者の同意を得ること
• 時間外労働は1日の通常労働時間の50％を超えません。通常労働時間と時間外労働を合わせて、1日最大12時間、1か月で最大40時間を超えません。
• 時間外労働は年間最大200時間を超えません。ただし、特定の例外（最大300時間/年）が認められる場合があります（例：輸出生産、電力供給、通信、およびその他の緊急事態）。

(iii) 時間外労働における特別な場合

• 繊維製品、電子製品の生産、農産物の加工、電力供給、通信など
• 市場で迅速に対応できない高度な専門知識や技術を要する業務
• 季節的な仕事、自然災害、火災、電力不足、原材料不足、技術的なトラブルなどの緊急対応が必要な業務

(iv) 特別な場合に時間外労働を行う際には、企業は省級レベルの人民委員会の労働専門機関に文書で通知する必要があります。

したがって、年間200時間から300時間の範囲で時間外労働を行う場合や、法律で定められた特別な場合は、労働傷病兵社会福祉局に文書で通知する必要があります。

III. 企業が国家機関に通知する必要がある場合

企業の本社がある場所の労働傷病兵社会福祉局は、年間200時間を超える時間外労働の通知を受け付ける機関です。

通知内容：時間外労働の理由、労働者の人数、予定する時間外労働の期間、労働者の健康を確保するための措置です。

1. 通知が必要な場合

年間200時間を超える（ただし最大300時間まで）時間外労働を行う場合、企業は権限のある国家機関に通知する義務があります。具体的には以下の通りです。

• 通知を受け付ける機関: 企業の本社がある場所の労働傷病兵社会福祉局
• 通知内容: 時間外労働の理由、労働者の人数、予定される時間外労働の期間、および労働者の健康を確保するための措置です。

2. 通知手続きの流れ

通知書類の準備： 通知書類には、生産・経営の状況、時間外労働を実施する必要性の理由、労働者の人数、予定する時間外労働の期間、労働者の健康を確保するための措置などの情報を含める必要があります。

通知の送付:　企業は、年間200時間を超える時間外労働を実施する前に、労働傷病兵社会福祉局に通知を送付する必要があります。

監視と更新: 企業は、時間外労働の状況を定期的に監視し更新することで、法律で許容される範囲を超えないようにする必要があります。

3. 通知する必要がない場合

企業が年間200時間以内の時間外労働を実施する場合、国家機関に通知する必要はありません。ただし、企業は労働者の安全衛生および健康に関する規定を厳守する必要があります。

IV. 時間外労働の通知を怠った場合の罰則

企業が年間200時間から300時間の時間外労働を実施する際、省または中央直轄市の人民委員会を支援する地方管理の専門機関に文書で通知しなかった場合、第88/2015/ND-CP政令第11条第1項に基づき、4,000,000ドンから10,000,000ドンの罰金が科されます。

したがって、企業が時間外労働を国家機関に通知する必要があるかどうかは、年間の時間外労働が200時間を超えるかどうかに依存します。法令を遵守するために、企業は時間外労働に関する規定を正確に把握し、適切に実施する必要があります。

V. Innopines 法律事務所法律および会計に関する情報

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