現在のベトナム労働法の枠組みの中で、「停止期間が労働契約の履行期間に含まれるかどうか」という問題は、労働者と使用者の両方にとって重要な問題となっています。2019年労働法は、この問題に関連する多くの規定を設け、労働契約の履行過程における労働者の権利を保護することを目的としています。

I. 労働契約の履行期間に関する一般規定

2019年労働法によると、労働契約とは、労働者と使用者との間で有給仕事、労働条件、労働関係における双方の権利および義務に関する合意を指します。労働契約の履行期間は、双方の合意に基づき、労働契約に明記されます。

労働契約の履行期間には、労働時間および休憩時間が含まれ、年次休暇、祝日、週休および法律で定められた他の一時的な休暇も含まれます。しかし、一時的な停止のすべてのケースが労働契約の履行期間に含まれるわけではなく、具体的なケースごとに判断されます。

II. 2019年労働法に基づく労働契約の一時的な停止のケース

2019年労働法は、以下のような労働契約の一時的な停止のケースを列挙しています。

• 労働者が法律で定められた兵役またはその他の義務を履行しなければならない場合。
• 労働者が一時的に拘留され、勾留されていますが、まだ権限のある国家機関の結論が出てない場合。
• 労働者が12か月未満の子供の世話をするために休業する場合、または産休を取る場合。
• 双方が合意したその他のケース。 

これらのケースでは、双方の別の合意がない限り、一時的な停止の期間は労働契約の履行期間に含まれません。これは、労働者が一時的な停止期間後に仕事に戻った場合、労働契約は労働契約に定められた期間が満了するまで続行されることを意味します。

 

III. 労働契約の一時的な停止の期間に関する規定

• 兵役または民兵役を履行する場合。
• 拘留されている場合。
• 教育施設、強制リハビリセンターまたは強制教育施設に送られる処分を受ける場合。
• 妊娠中の女性労働者。
• 国家が100%の資本金を保有する一人有限責任会社の経営管理者に任命されました場合。
• 国有資本の企業に対する国の所有者代表としての権限および責任を委任された場合。
• 企業が他の企業に投資した資本に対する企業の権限および責任を委任された場合。  
• 双方が合意したその他のケース。

労働契約の履行を一時中断する期間に関する規定：一時中断の期間中、労働者は賃金や労働契約に基づくその他の権利を受けることができません。

IV. 病気、労働災害、および職業病による一時的な停止の期間

2019年労働法の規定によると、労働者が病気、労働災害、または職業病のために休業した場合、その休業期間は労働契約の履行期間に含まれません。しかし、労働者は法律に基づいて社会保険または労働災害保険を受ける権利があります。

 

 さらに、休業期間中に労働者の労働契約が終了する場合、双方が労働契約を延長することに合意しない限り、その契約は終了します。したがって、使用者は一時的な停止期間後に契約を継続する義務はありませんが、双方が同意した場合は例外です。

V. 産休による一時的な停止の期間

産休は、労働契約の一時的な停止の一般的なケースの1つです。2019年労働法第139条によれば、女性労働者は出産前後に6か月間の休暇を取得する権利があります。この産休期間は労働契約の履行期間に含まれません。産休が終了した後、女性労働者は最初に署名した労働契約に基づいて職場に戻る権利があります。 

 

産休期間中、女性労働者は社会保険からのすべての権利を享受し、法律に基づいて権利が保護されます。使用者は、産休期間中に女性労働者との労働契約を一方的に解除することは許されません。

VI. 兵役による一時的な停止の期間

別のケースは、労働者が兵役または法律で定められたその他の義務を履行する場合です。2019年労働法によると、労働者が兵役を履行する期間は、労働契約の履行期間に含まれません。兵役が完了した後、労働者は職場に戻り、残りの労働契約を履行する権利があります。

これにより、国家に対する義務を履行する際に、労働者が雇用に関する権利を失うことなく保護されます。雇用者は、労働契約が終了した場合や、双方が契約の終了に同意した場合を除き、労働者が職場に復帰した際に再び受け入れる責任があります。

VII. 双方の合意による一時的な停止の期間

実際には、個人的な理由、家庭の事情、またはビジネスのために、労働者と使用者が労働契約の一時的な停止に合意する多くのケースがあります。これらのケースでは、一時的な停止の期間が労働契約の履行期間に含まれるかどうかは、双方の具体的な合意に依存します。

 

 例えば、労働者は学業のために、病気の家族の世話のために、またはその他の個人的な理由で労働契約の一時的な停止を要求することができます。使用者はこの要求を承認または拒否する権利があり、双方は一時的な停止の期間が労働契約の履行期間に含まれるかどうかについて合意することができます。

 

VIII. 一時的な停止期間後に労働者を再雇用する義務があるか

一時中断期間が終了した後、労働契約がまだ有効であれば、労働者は職場に復帰し、雇用者は締結された契約に従って、労働者を再び受け入れなければなりません。

 

 一時的な停止期間中に労働契約が期限切れになった場合、その契約は無効となり、使用者は労働者を再雇用する義務はありません。 

 

したがって、原則として、労働契約の一時的な停止期間中、使用者と労働者の双方は、署名した契約に基づく権利および義務の履行を一時的に停止します。このため、一時的な停止期間は労働者の勤務時間とは見なされません。

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